万方知识发现服务平台
排序:
范围:
厦门大学 2010(学位年度)
摘要:改革开放以来,国家越来越重视发展社会科学事业,社会科学研究蓬勃发展,壮大为一个规模宏大的产业已是一个不争的事实,但社会科学研究在政治化、市场化和全球化的影响下的低质高产现象一直为世人所诟病,难负车之两轮、鸟之双羽之重任,危机意识缺乏、质量标准不明和奖惩不力是重要原因。
   建立质量标准是适应国家发展需要、满足人的全面发展需要和增强国际竞争力的需要,是衡量社会科学研究质量的根本依据。多年来,我们对社会科学研究质量在理论上非常重视,但在实践中缺乏操作性,主要是标准不完善、评价不到位、管理不得力。在实际工作中,如何判断社会科学研究质量,往往众说纷纭,缺乏统一的认识和行动。而制定社会科学研究质量标准是国际社会科学发展的重要趋势,特别是20世纪中期以来,基于标准推动社会科学研究质量提高已成为普遍共识。为此,迫切需要制定和完善社会科学研究质量国家通用标准,把研究资源、研究精力和科研管理集中到提高质量上来,为提高社会科学研究质量奠定理论基础和评价依据,促进社会科学研究发展方式的根本性转变。
   论者提出,提高社会科学研究质量要以观念为先导,以标准为依据,以制度为保障,以实践为检验。第一,确立科学的质量观,把质量作为社会科学研究的时代主题,把确立标准作为提升社会科学研究质量的当务之急,把创新程度、实践价值、效益评价、影响力度、学术规范作为质量标准的五个核心要素。第二,社会科学研究质量评价的关键领域是成果评价、人才评价、项目评价、学科评价、机构评价,核心是成果评价。第三,社会科学研究质量把关是利益相关方的共同而有区别的责任,建立共同参与的评价共同体,方向是淡化政府评价、加强基层评价、加大同行评价、重视专业评价、扩大公众评价和引入自我评价。第四,建立健全提升社会科学研究质量的体制机制,实施专业化研究、内行管理和同行评议制度,形成多元化的学术评估与运行考核机制,健全以质量和效益为中心的社会科学资源配置机制,建立效果取向的问责机制。第五,社会科学研究质量评价技术着重优秀研究成果和杰出研究人才的评价、对政府决策与公众生活质量的影响力测评、模糊综合评价、网络发表平台。第六,社会科学研究质量评价发展阶段要循序渐进,促进内部评价和外部评价相结合,结果和过程相结合,定性评价与定量评价相结合,短期和中长期相结合。
  
行政管理 中国石油大学(华东) 2010(学位年度)
摘要:作为社会创新领域的最新动态,社会企业为西方国家在现代化和全球化过程中产生的诸多社会问题提供了新的解决途径。而在西方国家中,英国的社会企业最为成功,不仅取得了良好的经济效益,而且取得了十分显著的社会效益。在我国,虽然近年来随着公民社会的兴起,第三部门在公益事业上发挥了积极作用,但是其服务范围仍然比较有限。与此同时,我国的第三部门已经开始了发展社会企业的实践尝试,并且取得了积极的成果,但其发展仍面临着诸多障碍和困境,不利于社会企业的稳步发展。因此,借鉴英国社会企业的发展经验并结合我国的实际国情给出对策建议,对于促进我国社会企业的发展具有较大的意义。本文以社会企业为研究对象,采用资料分析法,定性分析和定量分析相结合,比较研究等方法,对社会企业的相关概念进行了比较全面系统的阐述;系统总结了英国社会企业发展的背景、现状及实践经验;深入探讨了社会企业在我国发展的必要性和可行性;最后在全面论述社会企业在我国发展的现状的基础上结合英国社会企业的发展经验提出了相应的对策措施,以期为社会企业在我国的发展提供理论和实践的支持。
东方管理 复旦大学 2010(学位年度)
摘要:中国文化所提倡的集体主义精神、互帮互助、视组织为家的行为在当今的绩效考核中应当归入组织公民行为。组织公民行为中隐含着社会和组织规范,个体对于这种规范的感知主要是通过观察他人的行为来了解什么是应该做的,什么是不应该做的。在进行比较的过程中,个体很容易观察到其他违背组织规范的行为,并根据这些行为的后果来评估自己是否需要维护组织规范。这其中就包括成员对组织政治行为的知觉。
  尽管政治行为在组织中广泛存在,但是成员并不会因为习以为常而忽视这些行为,因为这些行为是和他们的切身利益相关的。相反,他们可能会因为组织明文规定的制度、政策和措施被心照不宣的打破,觉得自己受到了不公正对待,逐步调整自己的行为,寻求其他途径来弥补自己被政治活动剥夺的利益。有些人会选择自己也参与到违背组织规范的行为中去,有些人则会选择不参与违背组织规范的行为但减少维护组织规范的行为,这其中就包括组织公民行为。
  为此,本研究以组织公正感为中介变量,以组织政治知觉与组织公民行为之间的关系为主要研究对象,采用本土化的组织政治知觉量表和组织公民行为测量表,以及学术界公认的组织公正感量表,通过对多个单位的被试者及两个MBA班学员进行问卷调查,利用SPSS软件分析三个主要变量之间,以及变量的不同维度之间的关系,证实了组织政治知觉和组织公正感之间存在显著负相关,组织公正感和组织公民行为之间存在显著正相关,组织政治知觉的薪酬晋升维度和组织公民行为的多个维度存在显著负相关;此外,还证明了程序公正对组织政治知觉的薪酬晋升维度与组织公民行为的利他行为、人际和谐和保护组织资源维度有部分中介作用;交互公正对组织政治知觉的薪酬晋升维度与组织公民行为的利他行为和保护组织资源维度有部分中介作用。这表明,在管理实践中,如果组织中自发的政治行为难以控制时,管理者可以通过让组织中的成员参与到决策中来,为成员提供更多表述意见的渠道,在与下属沟通时保持应有的礼貌和尊重等行为,来增加组织成员的公正感,从而避免组织公民行为因政治知觉而大量减少。
公共管理 广西大学 2009(学位年度)
摘要:中国的地方志编纂历史源远流长,地方志在其漫长的历史发展中逐步形成其特有的形式与体例,发挥着教化、资政、育人的作用。是中华民族宝贵的文化财富。中国地方志编修经历了私著为重到私著与官修并存到官修为主的历史过程。地方志组织是历史发展的产物,它随着地方志事业的发展而不断的完善。中华人民共和国成立后,随着我国首轮社会主义新方志编修的全面开展,国家更加注重通过加强对地方志组织机构的管理,发挥地方志组织的作用来实现对地方志工作的管理,由此各级地方志组织得以逐步建立健全,结束了此前地方志机构松散,地方志编修工作发展不平衡的状态,圆满完成首轮社会主义新方志编修任务。目前我国二轮修志工作已全面铺开,与在计划体制下实行计划管理的首轮修志相比,二轮修志工作面临的环境更为复杂:政府体制改革的深入和市场经济体制的建立,政府的职能发生了调整,权力下放,行政约束力减小等。这些都要求地方志组织不断加强自身建设,提高管理水平,以适应不断变化发展着的社会形势。本文着重从地方志组织的机构建设、队伍建设和领导管理三个方面对地方志组织的现状和存在问题进行研究,进而提出改进和完善组织管理的对策和措施。
哲学 马克思主义哲学 中南大学 2007(学位年度)
摘要:西方的管理理论诞生于19世纪末期的美国。大致经历了科学管理理论、管理科学理论、人际关系理论及系统权变理论四个阶段。西方管理的特点是强调知识与理性,重点突出管理制度与组织控制,缺少人性的一面及社会文化和心理因素对管理的影响。 中国的组织管理理论研究起步较晚,大致经历了苏区根据地管理模式、苏联模式及受西方管理哲学影响的现代管理模式三个阶段。大都运用马克思义哲学的立场、观点和方法,强调以集体为本,突出的是社会的发展,其特点是强调智慧与人性。当代中国管理哲学研究重管理原则和伦理层面,对管理范畴和主体间关系层面的研究则很欠缺,对国外及中国古代的管理思想研究不足,联系中国当前的管理实际也不够,中国的特点不突出,还没有形成一个具有中国特色的管理哲学的科学体系。 实践诠释学是马克思在实践的基础上创立的一种独特的理解与解释理论,马克思从物质实践出发来解释观念,实现了本体论领域的划时代革命,它为我们诠释组织管理提供了一把理解的钥匙。组织是一个权变的、不断开放的生态系统,在组织生态中组织的管理也是权变、动态的。要扬弃传统的主客二分的主体性管理哲学理论,组织的管理关系应该是一种交互主体的主体间关系,组织管理中的自我与他者是一种相互依赖、相互作用、相互影响的共生共存的关系。对员工的理解与对话是组织管理主体间性之确立的保证,在组织的管理实践中,组织的价值取向应由工具理性迈向价值理性。组织的制度约束要与人文关怀相结合。组织管理活动是一种类似游戏的活动,以游戏的内在目的替代管理活动的外在目的,从而会使管理活动从自为走向自觉,劳动也从被迫走向自觉。管理活动既具有严肃性又具有愉悦性。管理行为是一种审美经验。管理活动具有参与性与再创造性,同时,它还要实现理解的循环。对于管理文化而言,我们可以用教化的方式来培养组织的价值观。而理解的共通性与审美意识的共通性能够建构组织新型的管理文化。
应用心理学 河南大学 2007(学位年度)
摘要:当今企业竞争的实质是人才的竞争,人力资源开发的竞争。现在仍有许多企业出于实用主义的需要,将员工作为赚钱的工具。其实,企业只有尊重员工、关心员工,提高员工的工作生活质量,给予他们自我提升的空间,才能降低员工的组织政治认知水平,进而使员工对企业忠诚和认同,并为之创造更大的价值。因此,在人力资源开发工作中,应从员工的工作特征这一因素着手,降低员工的组织政治认知水平,增强员工的组织认同感。 本研究在组织政治认知、工作特征、组织认同的相关文献述评的基础上,采用探索性因素分析、验证性因素分析、独立样本t检验、方差分析、相关与回归分析等统计方法进行研究。主要研究结论如下: 1.不同婚姻状况、不同年龄、不同工龄员工的组织政治认知存在极其显著的差异(p<0.01),而组织政治认知的不同维度在这些变量上存在不同程度的差异。不同学历、不同企业性质员工的组织政治认知不存在显著差异(p>0.05)。不同性别、不同职级员工的组织政治认知无显著差异(p>0.05),但是组织政治的薪酬与晋升维度在性别和职级上存在极其显著的差异(p<0.01)。 2.工作特征与组织政治认知存在极其显著的负相关关系(p<0.01),而且工作特征的不同维度对组织政治认知的不同维度有不同程度的预测作用。 3.组织政治认知与组织认同存在极其显著的负相关关系(p<0.01),而且组织政治认知的不同维度对组织认同的不同维度有不同程度的预测作用。 4.工作特征与组织认同存在极其显著的正相关关系(p<0.01),而且工作特征的不同维度对组织认同的不同维度有不同程度的预测作用。 5.回归分析表明,组织政治认知在工作特征与组织认同的关系中起部分中介作用。
马克思主义理论与思想政治教育 天津大学 2006(学位年度)
摘要:当前,我国社会科学的发展正进入一个全方位、多层面、跨学科、跨部门的理论创新、方法创新和制度创新的新阶段。如何科学、客观、公正地评价社会科学研究成果,建立与完善我国社会科学成果评价机制、评价标准和评价体系,已成为刻不容缓、必须要解决的重大理论和现实问题。没有恰当的、科学的评价,就没有科学的管理,就没有学科竞争力的有效提升,也不会有学科研究目标的可行性规划。本文即以此为着笔点,通过对当前我国社科成果评价制度的剖析,探究其中导致产生诸多问题的主、客观原因;并通过对比与借鉴国外社科成果评价的先进经验,最终提出了改进我国社科成果评价制度的对策和建议。 本文的突出特点是:第一,经过对已有研究成果进行系统梳理,文章概括总结了社科成果的定义、形式与特点,当前我国社科成果评价的主要方式、方法,并区别了社科成果评价不同于自然科学成果评价;第二,文章将当前我国社科成果评价的不规范归结为兰方面:评价指标与评价标准的不规范、评价程序的不规范和评价过程的不规范;第三,追根溯源,通过对现象的分析,文章认为当前我国社科成果评价问题不断产生的原因在于评价者未能处理好成果创新与理论阐释、学术价值与社会价值、近期价值与远期价值、直接价值与间接价值、成果数量与成果质量、国内认同与国外认同这六个方面的关系;第四,文章通过对国外发达国家相对成熟的社科成果评价制度的介绍与分析,总结出当前值得借鉴的有益经验。 最后,文章就改进我国社科成果评价制度提出了对策性建议:首先要重建评价标准,确立真理标准、价值标准、审美标准在社科成果评价过程中的具体的历史的统一;其次要改进评价方法,具体措施包括:一确立引证分析法;二坚持同行评议;三建立成果查新制度;四建立专门的社科成果评价机构;五重视异地评审;六重视异议。
新闻学 中央民族大学 2006(学位年度)
摘要:BBC的制度变迁的阐释一开始,就有一个关键的问题,什么是制度?援引制度经济学的解释,制度是管束人们行为的一系列规则。我们考察的视角,是将其视为一个组织机构研究制约它的规则的变化。另一个关键的问题是怎样去定义变迁,之所以用到这个词,而不是用变化,改变,是考虑到一方面将其纳入历史的视角,其时间的界定是在1920-现在,80年的时间段,对于电子媒介而言,其变化的急剧和深刻,是超出人们的想象的。尤其是技术的发展,很多新的技术的出现,使的整个媒体组织的结构趋于复杂和多元。另一方面,我们想将其纳入制度经济学的视角,本身制度变迁就是制度经济学研究中一个重要的课题。制度变迁发生的条件,制度变迁的性质,以及制度变迁的周期等等。具体到这篇论文中,我们将着眼点放在BBC上。从微观的来看,我们想剖析这个组织机构的本身的形成和发展过程中,经历的形态的变化,包括媒体组织的经济来源的变化,媒体组织的管理受到什么内部和外部因素的影响,这些因素发生了什么变化?他们制作什么类型的节目,为什么要选择这样的类型,这种类型有什么变化?用制度经济学的话来说,这样的节目类型受到怎样的规则的制约,这种规则是否是一成不变的?从宏观的来看,我们也试图将这个组织机构纳入整个社会大环境中,它在整个社会环境中扮演的角色发生了怎样的变化,它在实际中所起到的作用是否符合当初的制度设计的初衷。我们不得不说明,整体看来它的制度变迁是缓慢的,保守的,但随着时间的推移,它目前面临的压力和困境是超出当初制度设计者们预料的,它曾面临很多次要解体或是彻底改变的讨论,直到现在围绕它的争论从来也没有复归平静。然而,它却最大程度地保持了它的公营的特色,继承了大部分里思创建之初的公共广播理念。这里面的内在和外在的原因就是本文要分析和探讨的重要方面。另外,它的整个变迁的历程本文将其划分为四个阶段,第一个阶段(1922-1938)是以BBC为代表的公营广播制度的确立和巩固;第二个阶段(1939-1945)是第二次世界大战期间BBC经历的体制调整;第三个阶段(1946-1982)是BBC垄断时代的结束,在商业电视台出现之后的体制变化;第四个阶段(1983-现在)是在一系列的新技术的冲击下,BBC经历的一次管理体制的改革。
企业管理 浙江大学 2006(学位年度)
摘要:随着经营环境和竞争方式的转变,创新文化研究越来越受到重视,许多企业开始投入对创新文化的建设和管理。然而创新文化是否以及如何影响企业的绩效?国内外学术界尚未发表以国内数据为基础的研究结果,也就是说我国企业倡导创新文化的经营理念有一定的盲目性。虽然很多学者相信组织学习在创新文化与组织绩效之间起了中介作用,但却没有研究给出过实证的结果。本文在整理和分析前人对创新文化和组织学习理论的基础上,部分修改并总结出创新文化和组织学习能力的测度量表,据此提出研究模型和理论假设。在大规模调研和访谈的基础之上,利用SPSS和AMOS作为工具建立结构方程模型(SEM),对前人重理论轻实证的研究模式加以改进,不仅实证分析了自变量内部的作用机理,而且详细分析了自变量和因变量之间的连接和相互作用机理,并在初步的模型验证之后,进行了深入的二次模型研究,获得了更细致的研究结果。最后本文对研究的重要成果作了总结并指出未来研究的方向。
工商管理 东北大学 2006(学位年度)
摘要:目标管理是国内外管理学家们广泛研究并由管理实践证明有效的管理方法。目标管理是实现管理目标的有效措施,因为管理活动的使命是完成工作任务,提高管理效率,最终实现管理的目标。近年来,省直机关为转变机关作风、提高工作效率,引入竞争激励机制,落实工作岗位目标责任制,对机关的工作进行目标管理考核。但是,由于缺乏对目标管理的正确理解,以及旧的管理体制、领导者自身的知识结构、管理水平与目标管理的要求之间的偏差,使得目标管理的效果大打折扣,也使许多部门的目标管理流于形式。 因此,本文结合目标管理和绩效考核的基础理论,分析了省直机关目标考核在目标设定、目标考核、目标应用阶段存在的问题和原因,提出了省直机关目标绩效考核新方案,该考核方案根据当前机关状况,对不同的工作任务和不同层次的人员评价赋予了不同的权重,对工作绩效的提升具有较强的指导性,探索进行成功目标管理的条件和途径,对于推动行政部门的目标管理进程,进行管理创新,切实提高政府绩效和转变机关作风具有重要的现实意义。
企业管理 西安电子科技大学 2006(学位年度)
摘要:在经济全球化和知识经济的背景下,面对激烈竞争,人们将制造技术与飞速发展着的信息技术、自动化技术、现代管理技术与系统技术予以有机融合,形成新一代先进技术。这些先进技术现已成为提高企业敏捷性、柔性、健壮性的关键手段,正推动着制造业进入信息化、集成化、自动化、智能化、敏捷化的新的历史时期。新一代先进技术使已有如矩阵结构、团队结构、动态联盟和战略联盟等的组织结构不能适应快速的市场变化。 本文首先研究了矩阵结构和团队结构的特点、优点和缺点。主要从管理学和经济学的角度进行研究组织内部集成是由矩阵结构和团队结构集成起来。并运用集成理论、契约理论、价值链理论、核心能力理论和柔性理论研究出组织内部集成的设计、组织内部集成的结构以及它的决定因素。在此基础上,运用PETRI网原理研究组织内部集成的结构和行为。 其次对动态联盟和战略联盟的研究并在此基础上提出基于最优单元的动态联盟和战略联盟。运用同样的理论再把两者集成起来即组织外部集成,并进行组织外部集成的设计、组织结构以及它的优点和性质。 最后把组织内部和组织外部集成起来,所谓组织一体化集成。研究组织一体化集成的基本内涵、特点、结构、设计以及该组织具有的文化和资源。在研究组织集成模式的基础上,本文又从组织的生命周期越来越短和成本重构成本越来越高的角度考虑,提出组织的多生命周期的概念。本文主要是运用了社会技术系统、组织生态学、组织资源观和核心能力理论研究基于最优单元的多生命周期的组织内部集成、外部集成的设计模式和特点。
管理科学与工程 中南大学 2005(学位年度)
摘要:我们已进入知识经济时代,知识越来越成为一种十分重要的资源。组织资源观认为,组织是一个独具特色的能够产生持久的超正常利润的资源集合。知识是组织竞争优势的根源,因为组织内的知识,尤其是一些隐性知识(tacitknowl-edge)难以被竞争对手所模仿,而且还在于当前的知识存量所形成的知识结构决定了组织发现未来机会、配置资源的方法,组织内各种资源效能发挥程度的差别都是由组织现有的知识所决定的。本文从组织资源整合角度出发,分析了组织隐性知识活动的基本特征;对组织隐性知识整合的理论基础、基本内容、转移机制、共享机制进行了研究。从隐性知识组织学习与组织隐性知识整合之间的内在联系出发,对组织隐性知识整合的互动性进行了分析,构建了隐性知识整合互动最优二元选择模型。 分析了组织学习和组织隐性知识整合与组织隐性知识创新的内在联系,提出了一种基于隐性知识管理的组织隐性知识整合方法——双闭环组织隐性知识整合模型,通过对隐性知识进行有效的管理,丰富了组织隐性知识,增强隐性知识的共享性。组织隐性知识共享并不是自发而形成的,需要经过一系列知识共享过程,借助内因外因的支撑,并在一定的外围环境下产生,构建了组织隐性知识共享机制模型。组织隐性知识整合是隐性知识管理的一个重要环节,在对组织隐性知识整合与组织竞争优势培育的基础上,提出了组织隐性知识能力的概念,指出了市场导向、企业家精神、动态组织结构是组织隐性知识能力形成的重要内容。 组织隐性知识普遍存在于组织的业务流程中,隐性知识扩散是一个复杂非线性系统,具有主体多元性、环境复杂性、扩散非线性等特点。研究了隐性知识扩散模式和激活机制。组织隐性知识并不是自发扩散和形成的,需要经过一系列隐性知识形成和传递过程,建立了隐性知识扩散过程传染模型和概率模型。运用系统论的方法,对组织隐性知识扩散的系统流程进行了分析,构建了组织隐性知识扩散系统多因素流程图。 分析了组织隐性知识扩散的纳什均衡,提出了组织知识熵的概念。组织隐性知识扩散纳什均衡策略是既定的收益约束条件的最大熵,为组织隐性知识扩散纳什均衡提供了基于知识论的解释。通过借鉴Vroom-Jago模型,分析了组织决策模式对组织隐性知识扩散的影响,并对XX移动公司隐性知识扩散和共创集团组织隐性知识整合进行了实证研究。
工商管理 西安理工大学 2005(学位年度)
摘要:在知识经济时代,企业所处的商业环境发生了根本性的变化,企业间关联程度越来越密切,市场竞争日趋激烈,顾客需求瞬息万变,技术创新日益加速,产品生命周期不断缩短,这一切构成了影响企业生存和发展的三股力量,即顾客、竞争和变化。如何在这个信息的产生、采集、整合、反馈与决策都空前加速的商业战场上,能够时时感知消费者迅速变化的需求并及时做出回应?如何能够在经济全球化和服务一体化大潮中竞争制胜?已成为我们迫切需要研究解决的一个重要课题。 本文通过对西光集团管理现状、管理特点及存在问题进行调查分析,借鉴当今国内外先进企业的组织管理思想理念与模式,以及借助信息化管理平台,全面改善和提升企业执行力。重点对集团管理模式—业务流程重组—企业资源计划ERP系统进行研究,提出了西光集团建立集团组织管控模式,实施业务流程重组,搭建以财务为中心,计划为主线,主要分财务、制造和销售三部分的ERP系统管理平台应用方案。对ERP应用软件需求匹配方案、具体业务和问题的解决方案及管理实施过程中的风险控制等方面做出了较为全面的阐述。 本文通过研究,将现代经济管理知识和信息管理理论同企业信息系统建设实践相结合,列举了大量的实例和图表、数据,为企业提供了一个科学、先进、合理、可行的、分阶段的信息系统建设应用方案,对提高企业的管理水平,优化业务流程,适应未来企业发展和市场竞争的需要具有较高的参考价值。
工商管理 南开大学 2005(学位年度)
摘要:经济全球化的加速发展使更多的外资企业来到中国,这些在华的跨国企业拥有了越来越多的全球性资金、技术、设备、本地人力与自然资源,以及利用和实现资源优化配置的机遇。同时,它们也面临着激烈的市场竞争和更大的挑战。这无疑对跨国企业在华的经营与管理提出了更高的要求,需要这些企业适应中国特点,实施组织变革。这类企业的组织变革应该如何设计和进行才能完成他们的使命;人力资源管理如何准备和配合组织变革的有效进行;领导者在组织变革发展过程中如何指导,激励整个组织,规划组织变革、克服成长障碍而获取最终成功等,关于这些问题,已经得到越来越多的理论界和实务界的关注。 本文以对组织变革及组织变革模型的理论梳理为基础,分析了跨国生产企业组织变革产生的背景和文化冲突对在华跨国企业经营与管理的影响,归纳总结出外资生产企业组织变革的关键构成因素,提出了跨国生产企业组织变革成功的核心。包括清晰明确的愿景、制定战略与执行的领导能力、人力资源管理与激励的能力、组织文化与多元文化管理能力在内的关键构成要素模型。 本文重点对跨国生产企业组织变革的整合管理进行了研究,分析了跨国生产企业组织变革的发展方向、变革的过程、变革过程中的障碍因素,并从环境、组织以及个人三个方面以及内外部角度对上述问题进行了全面地阐述和论证,提出了设计组织变革以及组织变革如何成功进行的一套完整的方案。本文最后分析了美国宝洁公司组织变革的设计与进行过程,研究分析了跨国公司在组织变革方面的相关经验。 全文共分五章。第一章为绪论,回顾了近年来学术界对组织变革理论和模型的研究,阐述了本文研究的理论根据,并简要介绍了组织变革模型的建立方法。第二章分析了跨国生产企业组织变革产生的背景、原因和动力。第三章在总结归纳生产企业组织变革理论的基础上,构建出跨国生产企业组织变革的关键因素模型。第四章对跨国生产企业组织变革整体过程进行了分析研究。第三章和第四章是文章的核心内容。最后一章以宝洁公司为例,进行案例分析。
公共管理 浙江大学 2004(学位年度)
摘要:组织文化是一个特定组织在处理回应外部适应和内部融和问题中所学习到的,由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型,它内含着特定时代的组织目标、价值、信念、制度和行为规范等。 本文对我国公共部门支持合作型组织文化进行了研究。我国的行政体系缺乏与其他社会体系的经常性交流,行政活动缺乏相应的透明度,行政决策缺乏社会成员的参与,行政行为缺乏有效的监督,公共部门内部本位主义、特殊主义倾向严重,这些问题的全面解决需要我们重塑公共部门的组织文化,为我国的公共部门组织构建一种支持、合作、共享的文化,以缓解各级政府面临着的变革压力,进而推动我国的行政管理体制改革。  
人力资源管理 中国人民大学 2011(学位年度)
摘要:社会主义和谐社会崇尚公正的思想理念,倡导公正的行为方式。社会层面的公正关乎社会秩序的合理性与社会发展的稳定性。而组织公正关注的是人们在工作场所中经历的公正问题。个体在组织中感受到自身受公正对待的程度,会影响着其诸如组织公民行为和组织报复行为之类的组织产出的内容和形式。
  但是,组织公正是个体的一种感知程度,这种认知会因个体的不同而不同。而人格的差异则可能导致个体对同一组织现象产生不同的认知评价。与此同时,这种差异还可能会加剧或者削弱组织公正对组织产出的影响。
  在文献研究的前提下,本文以组织公正对组织公民行为、组织报复行为的影响为基础,控制了单位性质和员工职务两个变量,着重探讨了大五人格特质在组织公正对组织公民行为和组织报复行为影响中的调节作用。
  第一,对大五人格特质与组织公正、组织报复行为之间相关关系的研究。
  人格是影响组织公正的重要因素,二者显著相关。但这种相关性具体到大五人格的各维度上则并不都能得到验证。研究认为,神经质、随和性和责任心与组织公正显著相关,随和性、责任心两个维度与组织报复行为显著相关。在大五人格及其各维度与组织公民行为的相关性上,研究较为充分,故不做探讨。
  第二,对组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的检验。
  在组织公正与组织公民行为的关系上,组织公正与组织公民行为显著相关,可以预测组织公民行为的发生。具体到组织公正的维度上,方差分析结果肯定了分配公正对组织公民行为的影响,但分配公正对组织公民行为的预测效果则没有得到回归分析的验证。所以,并不能认为,分配公正程度的提高可以促进组织公民行为的发生;既有研究普遍认为,程序公正与组织公民行为显著相关,可以显著地预测组织公民行为的发生。对此,本研究没有再深入研究;对于互动公正而言,互动公正对组织公民行为存在一定程度的影响,当员工的互动公正感知程度较高的时候,员工更倾向于表现出组织公民行为。
  在组织公正与组织报复行为的关系上,组织公正与组织报复行为显著相关,对组织报复行为存在影响。尤其地,对组织公正与组织报复行为的回归分析表明,组织公正感知是组织报复行为的前置变量,可以预测组织报复行为的发生。具体到组织公正的维度上,方差分析结果肯定了分配公正、程序公正和互动公正对组织报复行为存在一定程度的影响,但进一步的回归分析结果则存在差异。回归分析显示,分配公正和程序公正程度的提高有利于抑制组织报复行为的发生,而互动公正对组织报复行为的预测效果则没有得到研究的证实。
  第三,对大五人格特质调节作用的探索。
  对于大五人格特质在组织公正和组织公民行为关系上的调节作用,本研究控制了人口统计学变量(单位性质和员工职务)之后,依序在回归模型中置入前置变量、调节变量及交互作用变量,进行分层回归分析。分析表明,大五人格特质,及其神经质和责任心两个维度在组织公正和组织公民行为的关系上起到了调节作用。当组织公正程度低的时候,神经质高和责任心高的个体表现出更高的组织公民行为;当组织公正程度高的时候,神经质和责任心高低与否在组织公民行为的表现上并没有太明显的差异。
  对于大五人格特质在组织公正和组织报复行为关系上的调节作用,分层回归结果显示,组织公正与随和性、责任心的交互作用显著,解释的变异量增加,对预测组织报复行为做出了新贡献。也就是说,大五人格特质的随和性和责任心两个维度在组织公正对组织报复行为的关系上起到了调节作用。当组织公正程度低的时候,随和性高和责任心高的个体表现出更低的组织报复行为;而在组织公正程度高的时候,随和性高低不同的个体所表现出的组织报复行为没有显著差异,责任心高的个体表现出的组报复行为反而比责任心低的个体稍高。
  组织公民行为对组织功能的正常发挥具有重要影响,是协调组织职能的润滑剂;而组织报复行为隐蔽性强、破坏性大,对组织功能的发挥存在消极影响。既然可以预测组织公正对组织行为的影响,而这种预测效果又受到人格特质的调节,那么出于诱导积极行为、规避消极行为的目的,管理者可以采取措施,提高组织个体的公正感知,从而激发其更多地表现出有利于组织的角色外行为,而摒弃消极怠工、言语批评、拒绝帮助,甚至偷窃、攻击等报复行为,继而形成和谐的组织文化,为组织的有效运营和稳定发展营造良好的氛围。
获取途径:
管理哲学 中国人民大学 2009(学位年度)
摘要:当今社会环境越来越呈现出多样化、不确定性与动态性的特征,处于其中的组织要想生存、发展、壮大,就不能仅仅满足于建立起一套稳定的组织文化体系,还要适时地进行组织文化变革,并从管理哲学高度深入挖掘和探寻如何进行组织文化变革的规律。从哲学层面上说,组织文化出现变革的动力来自于内部矛盾的加剧所导致的冲突,而且在变革组织文化的过程中又会出现新的冲突,以哲学方法为指导,才能游刃有余地在诸多冲突中驾驭并引领组组织文化变革的方向。
   本文选取哲学冲突论的视角,并将哲学冲突论的重要观点运用于分析组织文化变革,分别基于冲突的存在论、冲突的辩证法、冲突的价值论对组织文化变革的必要性、组织文化改革中的文化定型以及组织文化的价值评价做出了考察。总之,冲突论视域下的组织文化变节被诠释为组织相关冲突的和解或转化的相对平衡(及其状态)。
   根据冲突存在论,冲突作为客观存在具有普遍性,而组织文化变革是对组织现有文化包括表层的视觉层面、中间的制度层面和深层的精神文化层面的改造与翻新,它是否必然发生则取决于冲突存在及其具体存在形态。冲突之所以成为冲突关键在于冲突的质的内在规定性之三个基本属性——差异性、对立性、动态性。正是由于冲突展现为本身内部差异性、对立因素的动态作用过程,就产生了要解决内在矛盾和达至新的平衡的要求,就一个具体组织而言,这一要求成为了组织文化变革的动力。冲突的具体存在形态表现为包括组织与外部环境的对立、组织文化与置身其中的成员个体之间以及组织内部成员之间、组织文化内部各层面的冲突。然而,需要指出的是,组织文化变革并非简单地接受或反映冲突存在的客观状态,组织文化变革的实施主体即决策层对待冲突的态度也会决定组织文化变革的性质及程度,因此,又可以将组织文化变革分为积极主动性变革与消极被动性变革。
   从冲突的辩证法出发,组织文化定型是组织文化变革中不可或缺的关键步骤。非定型与定型密切相关,在一定条件下相互转化。组织文化变革显示了组织力图缓和、解决冲突,但实施变革的过程之同时又产生新的冲突,可以说,组织文化定型的实质是冲突与下一个冲突之间的部分缓解所取得的相对平衡。总有占支配地位的冲突,牵引着组织文化变革向较理想的新文化类型靠近。一个组织进行文化变革动力源自冲突,又随着冲突性质和程度的变化而呈动态发展状态,在组织分别所处的不同阶段,例如创立期、发展期、稳定期、衰退期等会出现不同的组织文化类型的定型化。这种组织文化定型只是组织某一阶段文化类型的相对定型,它反映的是组织内外的各种冲突达到了阶段性的相对平衡。我们认为,通过否定之否定、理性对话等哲学路径,有望和解或转化冲突,把握组织文化变革中组织文化非定型与定型之间的变换节奏,因为冲突中不断否定自身、完善自身之后定型出开放的、多元的新组织文化。
   基于冲突价值论的审视是对组织文化变革的升华认识。评价组织文化变革的过程、方式、阶段等环节,就意味着必须对变革主体即决策层提出符合管理伦理价值目标的要求。为此,需要从利益取向、价值目标、信任度等方面入手,对组织文化变革的卡体及其行为(决策)做出价值合理性的追问,进而探讨组织文化变革的合理性及其价值实现程度。组织文化变革合理性不仅在于其竞争秩序之公平与平等,还在于把握冲突的限度及其正义。组织文化变革应是组织内部成员共同参与变革、在自由、公平的竞争中反映冲突;冲突虽不可能消除,但可将其控制在合理的限度之内,和解冲突或转化破坏性对抗冲突。组织文化变革的价值追求应以创新为基点,通过冲突激发组织成员的创造力,鼓励组织文化创新;以和谐为原则,实现“和而不同”的冲突相对缓和、平衡的理想状态;以发展为宗旨,协调组织成员与组织之间的目标冲突,在达到组织目标的同时实现组织成员的自由、全面发展。
获取途径: /CALIS
经济哲学 上海财经大学 2006(学位年度)
摘要:组织是社会发展过程中劳动分工的产物,是用人类意识加以协调形成的活动或力量的系统。随着社会的不断发展,组织呈现日益复杂趋势,组织管理所面临的问题也日益多样、动态相联,因此,迫切需要一种整体的、联系的、动态的认知理念来应对这种复杂化和多样化。 系统思考便是这样一种整体的思考方式,它借助“系统”的概念,不仅对过去“条分缕析”的固有思维模式进行反思,它更以整体方法论的姿态提供建设性的指导于理论的构建和组织管理的实践。 本文是关于系统思考的方法论及其在组织管理中如何应用的研究。因组织作为人的活动系统,自然地与系统思考联系在一起,但是在本就为数不多的关于组织和系统思考的研究文献中,大多都集中于系统思考为什么适用于组织管理,而本文则希望对系统思考如何应用于组织管理做些尝试与探索,即随着组织的复杂化,为了更好的应用于管理情景,系统思考自身呈现出了动态演化的特征,从“硬”到“软”再到“后现代”系统思考。因此,文章在第一章绪论部分和第二章对系统思考和组织管理适用性的论述后,第三、四、五章逻辑地阐述了硬系统思考、软系统思考及后现代系统思考的基本思想和各自应用的方法论框架,并以组织管理中最为典型的组织设计与系统思考的动态应用为例贯穿全文。本文的创新之处在于,通过对硬系统思考、软系统方法论及后现代系统思考的梳理,突出了方法论的动态演化性及其与问题情景的适用性;在现有关于系统思考和组织研究大多集中于二者的适用性方面,即为什么应用系统思考的背景下,本文着重从如何应用的角度,给出并应用硬、软系统方法论框架比较分析了组织设计的相关问题;还进一步探索了和谐组织与系统思考的联系,特别是和谐组织设计,是对系统思考的综合应用,这一点对和谐社会的构建具有重要的现实意义。
工商管理 云南大学 2004(学位年度)
摘要:  本文通过分析我国钢铁企业物流管理的现状、存在的主要问题、面临的国内外环境及挑战,应用现代物流管理理论——(“冰山”理论、第三利润源、第三方物流、供应链管理等)管理软件(MRP、MRPⅡ、ERP、SCM等),提出了钢铁企业物流管理的模型——物流中心。在文中物流中心的物流概念,是指包括原材料物流、生产物流、销售物流和回收物流等的物流集成管理系统。物流中心是围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,到半成品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中,并将供应商、制造商、分销商、直到最终用户连成一个整体的网链结构模式。它是一个范围更广的企业结构模式,它包含了从原材料开始到最终用户的所有企业。它不仅是一条连接供应商到用户的物料链、信息链、资金链,而且是一条增值链。成立物流中心的目的是降低钢铁企业的物流成本,提高钢铁企业的经济效益、提高钢铁企业的快速反应能力。   
万方书案
学术圈
足迹
订阅