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企业管理 南京理工大学 2017(学位年度)
摘要:绩效评估的核心功能是通过改善员工绩效,逐步提升企业整体经营绩效和企业竞争力。作为绩效评估的主要参与者,评估者在绩效评估各个环节中的行为表现受到学者们越来越多的关注。绩效评估过程中的评估者行为会受到多种因素驱动,不同的评估动机会促使评估者在绩效评估时展现不同的行为模式,从而影响最终的评估结果。
  本研究首先回顾了以往学者对评估者动机、评估者故意误差的研究成果,并通过实证验证评估者动机的四维度结构。在认知动机理论和三元交互决定论的基础上,逐一探讨评估者动机的四个维度(激励动机、和谐动机、劝退动机和印象管理动机)对评估者故意误差(故意宽大误差和故意严厉误差)的影响,以及受评者绩效水平对主效应的调节作用。通过实证分析得到以下结论:(1)评估者激励动机、和谐动机、印象管理动机显著正向影响故意宽大误差,显著负向影响故意严厉误差;劝退动机显著负向影响故意宽大误差,显著正向影响故意严厉误差;(2)引入调节变量受评者绩效水平后,当评估者具有激励动机时,高绩效水平受评者感知的故意严厉误差高于低绩效水平受评者的感知;当评估者具有印象管理动机时,高绩效水平受评者感知到故意宽大误差的水平高于低绩效水平受评者感知的水平;(3)尽管研究没能证实评估者印象管理动机对故意严厉误差的影响,受评者绩效水平调节作用仍然存在。数据显示,当受评者绩效水平较高时,评估者印象管理负向影响故意严厉误差;当受评者绩效水平较低时,评估者印象管理正向影响故意严厉误差。
  基于本研究结论,提出三点主要管理启示:第一,当评估者将故意误差作为一种实现管理目标的工具时,评估故意误差的存在具有一定合理性,但必须明确误差仍可能对员工工作积极性、工作满意度、敬业度,甚至对整个组织产生不良影响。其次,本研究从评估者动机的角度入手,提出了减少评估者故意误差的三点建议,分别是:建立并完善绩效管理沟通计划,加强评估者对准确评估的认同;通过绩效评估培训补充评估者绩效评估理念方面知识;在企业内部建立绩效评估申诉机制,从制度上约束评估者行为,同时营造公平公正的组织氛围。最后,针对受评者绩效水平在研究中的调节作用,建议管理者根据员工绩效水平进行差异化管理,帮助企业留住核心员工。
企业管理 浙江理工大学 2017(学位年度)
摘要:为了激发团队动力及潜能,学者们针对团队创造力的关注度始终居高不下(Gong,Kim,Lee,&Zhu,2013)。以往的研究往往侧重于探讨诸如团队构成(Somech&Drach-Zahavy,2013)等认知维度与创造力的关系,不过,随着员工们的情感在社会交往中的重要性愈发凸显,学者们也开始注重研究团队情感层面对创造力的影响(如,George&Zhou,2002;Tsai,Chi,Grandey,&Sy-chifung,2012;Shin,2014),而其中有关群体情感基调这一情感同质研究方向受到了广大学者的关注。此外,有关子团队研究的兴起也表明,仅仅将团队层面的因素作为研究对象来探讨团队管理已经不再足够。因此,如何更进一步地探索子团队对团队创造力的影响,了解群体情感基调在子团队层面的作用,最终有效结合子团队与团队的情感维度来探讨二者对团队创造力的影响显得十分重要。
  本研究以前人有关子团队以及群体情感基调的研究为基础,创新性地结合子团队与团队的情感维度(如团队成员的情感或子团队情感基调),试图探讨其与团队创造力的关系。针对这一大方向,研究设计了有无子团队和团队成员情感(积极或中性)与团队创造力关系探讨,以及对于存在子团队的团队而言,子团队平衡性(平衡或不平衡)和子团队情感基调(积极或中性)与团队创造力关系探讨这两部分研究内容。
  总体而言,本研究采取实验研究方式,运用SPSS针对实验收集到的91组高校团队数据进行关于上述研究内容的分析,并得出如下主要结论:当团队中存在知识型子团队时,子团队的平衡性与子团队情感基调会相互调节,影响彼此与团队创造力的关系;当团队中存在知识型子团队时,子团队平衡且子团队均具有积极情感基调的团队具有更高的团队创造力;当团队成员具有中性情感时,存在知识型子团队的团队创造力低于不存在该类子团队的团队。
  本研究的理论意义在于丰富了现有关于子团队或群体情感基调与团队创造力关系的相关研究;而实践意义则在于为现代企业管理团队提供了一定程度实践指导及参考价值。
哲学;伦理学 东南大学 2016(学位年度)
摘要:伴随着积极心理学、积极组织学派以及商业伦理、组织伦理的兴起与发展,组织德性及其研究始于20世纪80年代的美国,“有德性的组织”“好组织”由此成为组织追求和实现的目标之一,比如,激励企业回答“我们应该成为什么样的企业”这样的问题,促使各种组织追寻“我们如何成为好组织”这样的愿景。
  也就是在这样一个过程中,德性伦理学的触角从个人德性转向组织德性,而这样一种转向具有自己的时代和理论背景,即集体行动时代德性伦理学的当代困境及其出路。尽管德性伦理学复兴的呼声和努力在当代持续不断,但是“个人德性成就组织之恶”的现实困扰和“源于品质还是缘于规则”的理论困境使得这一复兴历尽艰辛。就其本质而言,这既反映出以个人德性为研究对象的传统德性伦理学无法适应现代社会结构、无力解决现代社会伦理道德难题,也反映出德性伦理学在复兴进路上内嵌着来自内、外部的矛盾与冲突。
  不仅如此,德性伦理学的复兴还具有不同的进路并充满矛盾且相互排斥。而以麦金太尔为代表的共同体主义进路虽算不上成功,但却发掘出现代社会结构中组织及其德性的重要性,由此组织德性成为集体行动时代新的道德哲学议题,并为德性伦理学在当代的复兴提供了得以转向的进路,即从“伦理实体”出发去研究作为“整个的个体”的组织这种社会实体的德性。基于此,针对组织德性在国内、外尚缺乏充分的理论基础尤其是足够的哲理性论证这一研究现状,不仅将“组织德性”视为新的道德哲学议题,而且进行了诸如组织德性的内涵、何以可能、以何构成、有何表现形态、发展阶段、可否造就以及如何造就等方面的研究。
  简言之,组织德性作为组织伦理精神的一种现实呈现与表达,指向的是一种以组织伦理精神得以合理展开和呈现的、既使得组织品质状态好又使得组织功能卓越的优秀道德品质。它由组织中的个人和部门与整个组织在组织角色德性的合成上共同努力而内在地生成,是与组织之恶和组织伪善相反的可以通过利害来表征的德性品质,具有与组织生命周期相对应的发展阶段,可以通过德性文化的内化、德性制度的保障以及德性行动的促成来合乎伦理地加以造就。
  详言之,在组织德性的内涵上,组织德性因其具有“使动性”“能动性”的双重属性而具有双重内涵:既使得组织品质好又使得组织功能卓越的功能性优秀道德品质。在组织德性的伦理合理性上,一则源于德性本身所具有的“应用性”这一历史必然性,以及德性伦理学之于解决组织所面对的伦理道德难题的现实必要性;一则奠基于作为伦理实体的组织所具有的伦理属性,以及由此使得组织成为德性主体所具有的必然性。基于此,组织德性可以作为组织伦理精神的一种呈现,其在概念上与组织生命、组织灵魂和组织生活“互联互动”,是组织在组织灵魂深处使其拥有卓越生活的一种具有伦理精神特质的组织品质。
  在组织德性的生成上,组织德性是个人德性、部门德性和组织实体德性相互结合、共同作用的结晶,是实体、部门、个人在德性上的一种“伦理造诣”,集中呈现了实体、部门、个人三个层面德性主体的同一伦理特质。这一结晶是三个层面的组织德性主体基于组织角色德性这一结合点形成合力而内在生成的,是组织作为社会基本单元而忠于其德性的内在展开。
  在组织德性的形态上,反之于组织德性的组织之恶和组织伪善,可以称之为组织德性的反向形态,既反映出组织之恶和组织伪善的有害性,也从反面证明了组织德性的有利性,因此,之于组织,“利”与“害”作为组织德性的表征在德性伦理学上不仅具有理论合理性也具有现实合理性,而这样一对表征为考察组织德性的伦理特性提供了一个既合乎理论又关切现实的视角,同时,这一视角也反映出组织正确处理其与利害相关者之间利害关系的必要性,以及组织所具有的利而不害、兴利除害乃至“趋害避利”的德性品质。
  在组织德性的发展上,组织内、外部的因素使得组织德性的生成以及表征必然蕴涵于组织生命周期之中,由此组织德性往往也表现出与之相应的不同状况,因而也必然呈现出一定的发展阶段性。组织德性发展大致经历设计、分散形成、统一整合形成、间或分解、逐渐消解以及消失殆尽等六个阶段。在每一发展阶段,组织德性之于组织生命及其周期均具有不同程度的正效应,这种正效应有利于组织的生存、发展与繁荣,尤其是从组织困境甚至危机中复苏、重生。而这反过来又促进与保持了组织德性的存在、呈现与表达。
  在组织德性的造就上,“组织德性可造就吗?”是组织德性研究必然要面临的一个现实问题,这一问题从德性的本质上来看,质疑的是组织德性能否获得的问题,而德性的可获得性恰为组织德性造就提供了逻辑基点。当然,组织德性的造就在现实中既受到社会、历史、文化与具体背景的制约,也会受到道德哲学的指引,同时也有从方向、目的到制度再到功效方面的道德机理。并且,从造就的境界来看,既有基于组织德性发展阶段的理想境界,也有从德性文化的内化、德性制度的保障以及德性行动的促成等方面的现实“愿景”。
  总之,在德性伦理学领域对“何为好的组织?”以及“怎样成为一个好组织?”等现实问题的德性追问与回答,旨在通过理论研究的方法寻求和达成“德性组织”作为德性伦理学走出当代困境的选项,并致力于德性之于组织、组织德性组织之于社会的正效应的激发,进而朝着个体善、实体善与社会善相统一的伦理境界迈出坚实的步伐。
企业管理 哈尔滨工业大学 2016(学位年度)
摘要:研究证明组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior, OCB)对组织绩效具有促进作用。目前有关组织公民行为的研究主要集中在个体构念层面,也有一些研究开始关注其在团队层面的构念。本文基于社会认同理论发展假说,建立了一个跨层面的模型探究领导组织公民行为(Leader Organizational Citizenship Behavior, Leader OCB)如何影响团队组织公民行为(GroupOrganizational CitizenshipBehavior, GOCB)和个体员工的组织公民行为。本文假设:集体对团队的认同中介领导组织公民行为与团队组织公民行为之间的积极关系;个体对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的积极关系。
  组织公民行为指未被组织奖励系统直接、明确规定的,个体出于自愿而发出的,总体上能促进组织职能有效性的行为。自Organ于1988定义组织公民行为以来,大量研究开始关注这一角色外行为。通常,组织为系统内的每个员工规定角色内的行为规范,但每个组织系统都不是无懈可击的,因此组织需要借助一些角色外行为来帮助组织完成目标。因而,在过去三十年中,组织公民行为作为一种角色外的行为已成为组织行为领域的经典研究话题,并被普遍认为是提高员工绩效的重要因素。
  以往的研究主要探究了个体层面组织公民行为的前因变量、结果变量以及中介机制,近几年来也有部分学者开始关注团队层面的组织公民行为。尽管研究表明个体员工的组织公民行为可以预测个体层面和集体层面的绩效,但研究团队层面的组织公民行为仍具有意义,原因如下:首先,每一个单独的OCB行为带来的效果不显著,随着时间的推移,聚总起来的群体性组织公民行为将对团队绩效产生深远影响。其次,个体行为不仅受到自我内在动机的影响,还受到个人所处社会环境的影响,团队组织公民行为包含了影响个人行为所需的复杂的社会交换环境。当前关于团队组织公民行为的研究主要关注预测团队组织公民行为的前因变量。通过文献回顾,发现领导力是其中一个主要因素,如服务型领导力、支持型领导力、道德型领导力和变革型领导力。
  社会认同理论(Social Identity Theory)认为个体通过社会分类,将自己视为群体内的成员,对自己所在的群体产生认同,并由此产生内群体偏好和外群体偏见。简单来说,社会认同是一个人对群体归属感的感知,认为自己是某一群体的成员。基于社会认同理论,本文探究了团队认同和领导认同的中介效应。团队认同指团队成员认为的自己是团队的一员,并在目标、态度、行为以及价值观等方面与其他成员具有相似性的程度,团队认同可以正向地预测工作场所中的积极态度和行为,如对其他团队成员的公民行为、对组织的支持、工作绩效等。领导认同指下属认为自己和领导在价值观方面的相似程度,员工对领导的认同在塑造员工行为的过程中具有积极的作用。
  首先,假设领导组织公民行为可以促进团队组织公民行为。团队组织公民行为指组织公民行为在工作团队中的规范性层次,这里可以理解为团队成员的组织公民行为整体水平。领导组织公民行为由Yaffe和 Kark(2011)第一次提出并测量。他们用模范效应理论检验了领导组织公民行为对团队组织公民行为的预测作用。在研究中,他们认为领导的组织公民行为在工作团队中对团队组织公民行为整体水平会产生重要影响,即通过示范和模仿,组织公民行为可以聚合并成为团队的无形资产。结果表明,领导的组织公民行为对团队组织公民行为既能产生直接影响,又能通过团队对组织公民行为具有价值的信念这一中介变量产生间接影响。基于以上研究,假设领导组织公民行为与团队组织公民行为之间有正向关系,但笔者认为这一过程可用社会认同理论加以解释。
  其次,假设团队认同中介领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的正向关系。在团队情境中,成员如何定义自己很大程度取决于领导如何塑造这个团队,领导的行为在成员形成团队认同的过程中起到至关重要的作用。领导的组织公民行为可以促进成员的承诺和对领导的信任,这两个因素与团队认同显著相关。当领导展现出组织公民行为时,成员们倾向于对其所服务的组织产生积极的评价。以往的研究表明,当人们越感知到团队的成员身份具有更高的价值时,人们越会更加认同自己的团队,而成员对团队的积极评价可以增加成员身份的“价值”。因此,领导的组织公民行为可以促进团队成员对团队的认同。此外,团队认同可以促进团队典型行为,如组织公民行为。成员对团队有较高的认同感时,他们会获得一个较为积极的团队环境,如倡导助人为乐、强调责任意识、展现员工关怀。当人们处于积极的关系中时,倾向于与他人发生更多的交集,因为这时在他们对自我的定义中,与他人的动态关系已成为自我表达的核心方式。根据社会认同理论,这种积极的社会环境能强化成员的积极态度和行为。
  再次,假设领导组织公民行为可以促进个体员工组织公民行为。根据社会认同理论,社会认同包含了社会分类、社会比较和社会认同三个心理过程,本文认为领导的组织公民行为将会通过这三个心理过程加强员工的组织公民行为。当领导展现出OCB行为时,如投入地工作、积极为团队辩护等,员工会对其产生积极的评价,认为领导是负责任的、正直的、值得尊敬的。当员工将领导与其他展现出较少OCB行为的领导进行比较时,展现更多组织公民行为的领导常常更受欢迎,并被赋予更多“价值”。接下来,认同领导组织公民行为的过程会带来以下两种效应:一方面,认同能激发员工对自我的定义,即认为自己与领导有相似的价值观。另一方面,认同能改变员工对自我的定义,以使自己的行为、看法与领导更加相近。
  最后,假设员工对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的正向关系。尽管领导的一些组织公民行为并非针对于个体员工,如为自己的团队提供资源以完成团队目标,但个体员工是完成团队目标后的受益者。他们可以获得直接的奖励如奖金,或获得间接的奖励如获得他人的认可。根据社会认同理论,员工对给自己工作提供支持、乐于助人、认真负责的领导会更加认同。当员工更加认同领导时,会更加赞同领导的行为方式并期望像领导一样行事。员工期望像领导一样行事可能出于以下两个动机:一是进行印象管理,希望通过展现组织公民行为给领导和其他同事留下好印象或获得更好的绩效评价,这是出于自我服务的动机;二是期望做一个“好人”,期望提高自身内在素养,这则是出于较为单纯的亲社会动机。
  本研究的样本来自于江苏省1家大型医院的和15个银行营业部共83组服务团队,最终回收64组有效问卷,包括64名主管卷和433名员工卷(删除一组主管数据则删除整组员工数据)。主管评价自己团队整体的组织公民行为水平以及团队内每个成员的组织公民行为水平,员工评价主管的组织公民行为,并回答自己对所在团队的认同和对主管的认同。本研究中的所有量表均来自国际一流期刊,经实证检验均具有良好的信度和效度。用SPSS18.0检验团队认同在领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的中介作用。回归检验的结果表明,领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为(β=0.387,p=0.002),团队认同的中介效应边际显著(β=0.210,p=0.088<0.1),假设1和2成立。用Mplus软件检验领导组织公民行为、领导认同和个体组织公民行为之间的跨层面关系。检验结果表明,领导组织公民行正向促进个体的组织公民行为(β=0.353,p=0.024),领导认同的中介效应显著(β=0.097,p=0.006),假设3和4成立。
  本文得出以下结论:①领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为,其中团队认同起部分中介作用(边际显著)。②领导组织公民行为正向促进个体员工的组织公民行为,其中员工对领导的认同起部分中介作用。③领导组织公民行为能同时促进团队和个体两个层面的组织公民行为。
管理科学与工程 河南大学 2016(学位年度)
摘要:随着经济、信息、服务的全球化,与之相关的管理已经成为世界范围内的活动,加之管理活动的日益多元化与复杂化,这就需要对分布在世界各地的人力、物力、财力进行有效的规划和组织。为更好地实现系统的功能、提高管理效率从而对系统的结构和运行提出相关要求即是管理机制设计的意义所在。然而,相比于经济学中通常存在的“自由选择”和“自愿交换”这类基本假设,管理往往伴随着一定的强制性,同时,自主、自愿、自由、自为等特性一定会在某种程度上受到剥夺或限制。这也是研究和设计“管理机制”与“经济机制”不同的地方,我们必须要考虑强制和约束问题,最大限度地满足管理机制的运行条件。管理机制的有效运行离不开一套合理的规则和显示其机理的内在规律,而约束规制作为其中一个至关重要的构成元件,它的有效实施在很大程度上影响着管理机制的运行效率。同时时间、空间、资源等因素的有限性对管理机制的设计又提出了更高的要求,需要一套关于约束规制设计的一般性流程及思路,完善管理机制设计理论并提高管理机制运行效率,最终应用于实践。尤其是在应急管理领域,对时间的极度追求使得约束规制的正确实施至关重要,比如应急供应链中存在的供需信息多维扭曲现象即是管理者一直难以克服的问题。那么,这些问题具体究竟是什么,该怎么解决,这都需要一套合理的约束规制设计模式与设计方法,因时因地制宜。
  本文在对管理机制设计理论和约束规制相关文献分析归纳的基础上,针对管理机制设计理论中的七元组之一——约束规制进行了深入研究,剖析了约束规制的宏观与微观影响因素以及多种不同的类型,同时给出了约束规制的完整定义。然后据此依次提出了约束规制的五种设计模式----改变资源配置、调配空间布局、选择时间模式、更改事务流程以及转换参与者关系,和约束规制的设计方法。接着以汶川地震为例,分析了该设计五模式与设计五步法在应急管理中的实际应用,同时剖析了应急供应链中存在的供需信息多维扭曲现象,并将其定义为“双盲-倍增-叠加”效应。该效应不仅是对类似商业供应链中牛鞭效应原因方面的分析,而且是需求者与应急救援物资之间供需不匹配的约束根源。另外,进一步基于卡尔曼滤波模型提出了“双盲-倍增-叠加”效应模型。最后,运用本论文提出的约束规制设计模式有针对性地提出应对策略。希望能为实践中的管理者提供一种新思路,提高管理机制的运行效率。
企业管理 华中农业大学 2016(学位年度)
摘要:在我国现代化的快速发展的进程中,农业现代化已经成为了我国现代化发展的关键,而农业企业现代化是农业现代化的重要主体。农业企业的市场适应性和企业绩效提高是农业现代化发展的重要表现。农业企业如何在复杂的环境中保持企业的发展优势和市场竞争力,如何适应企业内外部环境快速变化并作出科学决策?这就需要农业企业在发展的过程中保持柔性(适应性)发展。因此,研究我国农业企业组织柔性与企业绩效之间的关系具有重要的理论价值和现实意义。
  本文以农业企业为研究对象,以现代企业理论、交易费用理论和委托代理理论为主要理论基础,构建了组织柔性与绩效关系的理论模型,对不同类别的农业企业组织柔性与绩效之间的关系展开研究,具体思路为:首先,对现有的文献和理论进行回顾和综述,介绍了本文的研究背景、目的和意义;其次,根据相关理论,构建研究的理论模型并提出研究假设;再次,设计问卷并开展调查,通过实证分析得出研究结果;最后,根据分析结果得出研究结论,并对不同类别的农业企业的发展提出对策建议。
  本文运用SPSS软件对农业企业调查数据进行分析,得到研究结果如下:(1)农业企业内部管理柔性对国有农业企业和集体农业企业财务绩效均有正向影响但不显著,对私营农业企业财务绩效有显著的正向影响;(2)农业企业外部适应柔性对国有农业企业财务绩效有负向影响但不显著,对集体农业企业财务绩效有显著的正向影响,对私营农业企业财务绩效有正向影响但不显著;(3)农业企业顾客交易柔性对国有农业企业、集体农业企业和私营农业企业财务绩效均有显著的正向影响;(4)农业企业内部管理柔性对国有农业企业和集体农业企业市场绩效均有正向影响但不显著,对私营农业企业市场绩效有显著的正向影响;(5)对于国有农业企业和集体农业企业而言,农业企业提升内部管理柔性能够提升企业的市场绩效,但是提升效果不明显;(6)农业企业顾客交易柔性对国有农业企业和私营农业企业市场绩效均有显著的正向影响,对集体农业农业企业市场绩效有正向影响但不显著。
  根据实证分析的结果得出研究结论,农业企业的组织柔性对企业的绩效有一定的影响,但是在不同类别的农业企业中,企业的组织柔性、企业绩效均存在差异,且不同类别的农业企业组织柔性对企业绩效的影响也不相同。因此,在农业现代化进程中,需要不同类别的农业企业在发展过程中保持组织柔性的发展,进而提高绩效;不同类别的农业企业在发展中应该根据企业的实际情况制定具体的发展措施。
管理类 北京交通大学 2016(学位年度)
摘要:对于任何一家劳动密集型企业来说,劳动人员数量稳定性及劳动效率都是其关注的核心,而企业经济效益是依靠许多个体员工的组织承诺来实现的,而组织承诺又与工作态度有关,工作态度往往跟随着企业提供的福利项目种类以及员工对福利满意等因素有关。因此,员工福利心理感受也就成为企业管理者关注的焦点。员工福利心理落差作为企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分,对员工的组织承诺会产生重要的影响。因此,了解员工福利心理落差对组织承诺的影响,将有助于企业建立健全相应的福利体系,通过减少员工福利心理落差来提高员工的组织承诺,进而提升企业的经济效益。
  本文在提出问题后,首先根据员工福利心理落差和组织承诺的相关理论与文献以及本文的研究目的,构建了企业员工福利心理落差对组织承诺的影响模型,并提出了相关理论假设;然后以南方地区部分企业的员工为样本,通过对企业内名员工的问卷调查,并使用统计分析软件对调查数据进行了因子分析、信度效度分析、独立样本检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等,对本文构建的理论模型和提出的研究假设进行了实证研究。研究表明,各个测量量表具有良好的信度和效度;员工福利心理落差对员工组织承诺影响显著;年龄、教育状况、收入水平及目前从事的工作等人口学变量对员工福利心理落差有显著差异,性别、婚姻状况、工作年限对员工福利心理落差的差异不显著。最后,依据实证研究结果,就企业如何提高员工福利心理落差提出了一些建议,希望能够帮助企业人力资源管理实践中具有借鉴和指导作用。
企业管理 哈尔滨工业大学 2016(学位年度)
摘要:下属的谏言对于及时纠正组织中的错误具有重要意义,所以在一个组织或者团队中,领导是希望下属提出谏言的。下属决定是否提出谏言,很大程度上取决于谏言可能给自己带来的结果,在本研究中将研究下属促进性谏言和下属抑制性谏言对领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)的影响。虽然关于谏言的研究已有很多,但是还没有学者研究过下属谏言对LMX的影响。根据以往的研究知道,团队领导力对下属的谏言具有重要影响。此外,笔者知道威权领导力在东方比较普遍,而且学者对于威权领导力的解析已经有所更新。
  本文通过对国内外研究现状进行综述,找到以往研究的空白,得出本文的研究内容主要是:探究下属促进性谏言、下属抑制性谏言对LMX的影响,同时引入在东方比较普遍的威权领导力作为调节变量,探究威权领导力在上述影响过程中扮演的角色。本文的理论基础是领导—成员交换理论,本文将基于领导—成员交换理论构建出理论模型,发展本文的四个假说。本研究采用调查问卷的方式收集数据,所采用的量表均来自权威期刊。本研究的有效样本来自于三家医院的48名护士长和330名护士。使用SPSS18.0软件和AMOS17.0软件对数据进行信度检验和效度检验,并用回归分析验证本研究提出的四个假说。
  本文的实证研究结果表明:下属促进性谏言与LMX正相关;下属抑制性谏言与LMX正相关;威权领导力调节了下属促进性谏言与LMX之间的关系:威权领导力越高,下属促进性谏言与LMX之间正相关关系越强;威权领导力调节了下属抑制性谏言与LMX之间的关系:威权领导力越高,下属抑制性谏言与LMX之间正相关关系越强。而且当领导的威权程度固定时,从统计学意义上来讲,下属促进性谏言比下属抑制性谏言更可能带来更高质量的LMX。
企业管理 齐鲁工业大学 2016(学位年度)
摘要:企业所处的竞争环境要求其不断进行创新,创新对员工个人发展、组织发展,以及对整个社会的发展进步都具有至关重要的影响。企业的创新源于员工的个人创新行为和能力,员工创新行为受到组织的支持、关心和认同的直接影响。
  本文参阅相关国内外文献资料并进行了梳理和必要性比对,通过对组织支持感、创新控制力和员工创新行为相关理论进行深入研究,以组织支持感与员工创新行为的关系研究为重点,并引入创新控制力中介变量进一步验证两者之间的关系。为此,本文从多重视角提出了研究假设并进行了实践检验,首先,设计了贴合本文研究目的的调查问卷,通过当面发放问卷、电子邮件和在线填写问卷等方式对山东省内有关企业进行随机调查。然后借助统计软件将收集到的数据进行分析处理,对所提出的多个假设进行验证。
  通过实证研究,本文得出如下结论:组织支持感及其各维度对员工创新行为具有显著正向影响;创新控制力对员工创新行为具有显著正向影响;创新控制力对组织支持感与员工创新行为的关系影响具有中介作用。鉴于此,企业的管理者应当给予员工足够的工作支持、价值认同,并关心其利益,以便使员工因感受到企业的重视、尊重而对组织产生归属感和忠诚,引发其产生创新动力;企业管理者还应提高员工的创新控制力,具体可通过制定相应的政策如奖励、资源支持、培训培养等,只有将创新能力与控制力相结合,才能更好地激励员做出创新行为,让企业在创新中不断持续发展。
公共管理 哈尔滨师范大学 2016(学位年度)
摘要:近年来,随着全球经济一体化的程度日益加深,企业面临的竞争也越发的激烈、残酷,企业的生存发展环境也变得日益动态化、复杂化,企业核心竞争力的获取、保持也日益困难。本文试图在国内外相关文献的基础上,探讨政府的支持行为是否真正有效促进企业创新活动的发展?又是在怎样的具体情境中产生影响作用的?为企业进行创新及提高长期竞争优势提供重要参考。
  本研究首先在相关文献研究和理论分析的基础上,构建了领导风格、组织创新与组织绩效关系的模型,并将获得广泛关注的政府支持作为调节变革型领导、家长型领导行为与破坏性创新、维持性创新的外部调节进行进一步研究,提出假设。并通过发放调查问卷,对验证理论模型所需要的数据进行搜集,探索政府支持对领导风格与组织创新之间的作用机理,以达到在理论上,能够进一步丰富领导与创新关系中政府支持的作用;在实践上,为国内企业领导在促进创新应该何时争取政府支持提供理论参考。本文的研究结果表明,在面对不同类型的创新活动时,即破坏性创新与维持性创新,以及在企业进行组织创新的不同阶段,政府支持对领导风格与组织绩效的正负向影响的不同,应采用与其相适应的家长式领导行为或变革型领导行为,在不同的领导风格领导下,应根据政府政策调整对创新类型的选择,提高组织绩效。
公共管理 哈尔滨师范大学 2016(学位年度)
摘要:自从Hochschild首创性的提出情绪劳动这一概念,国际上许多学者都投身到这一理论研究中来,近些年,情绪劳动的研究也日益引起了我国学者的兴趣。情绪劳动无论是对组织还是个人的具有极大的影响,对于组织来说情绪劳动的负面作用可以直接影响到组织绩效,而对于个人而言,已有研究显示,情绪劳动的过度投入会引起职业枯竭这一严重后果,希望通过本研究可以找出缓解情绪劳动与职业枯竭二者关系的措施。
  研究首先回顾了情绪劳动、职业枯竭与组织支持感的发展历程,分别介绍了三者的产生原因及其影响,并且在公共部门这一大背景之下,分析公共部门员工的情绪劳动与职业枯竭的关系。在习总书记的要求下,公共部门的服务满意度愈来愈被重视,而公共部门中直接面向大众的以窗口单位、服务大厅或者是公立医院等单位为主,这些公共部门员工工作内容要么比较单一机械要么压力较大易产生冲突,均需要大量的情绪劳动调节,极易产生职业枯竭。本研究选取了此类公共部门员工作为主要的研究对象发放研究问卷,使用SPSS对问卷数据进行分析,验证研究假设,得出研究结论。
  本研究以定量分析为主,定性分析为辅。总结了目前公共部门现存的问题,通过对问卷的分析总结出可行性组织支持措施来缓解现存问题。在组织支持感的研究过程中大多侧重于薪酬福利等硬性激励措施,但由于公共组织的特殊性,本研究主要侧重于除薪酬刺激之外的软性刺激,这也是本研究的创新点之一。总的来说本文的研究目的:一是希望将情绪劳动研究延伸至公共管理学领域,二是探寻出公共部门可以采用何种的组织支持措施来缓解情绪劳动带来的职业枯竭的消极影响。
行政管理 苏州大学 2016(学位年度)
摘要:美丽中国是集优美宜居的自然环境之美、文明和谐的社会环境之美和追求至善的人文环境之美于一体的,它的提出具有深刻的背景与理论依据。建设美丽中国是一项系统的工程,必须构建经济、政治、文化、社会、生态五位一体的发展格局以及保证各方面利益关系的平衡与协调,这一宏伟目标则是通过政府制定和执行的公共政策来实现的。
  但在美丽中国建设的实践中,存在各种形式的公共政策排斥问题,例如政治、经济、社会、文化、生态等政策之间的排斥、中央政策与地方政策之间的排斥、地方政府政策之间的排斥、政府职能部门政策之间的排斥,从而使公共政策偏离了社会公正的价值尺度,产生一系列社会不公正问题,这显然与建设美丽中国的目标是背道而驰的。美丽中国建设中的政策排斥问题是由诸多复杂原因造成的,这些原因主要有政策主导者的可持续发展能力的局限、公共政策差等正义的制度安排、政策博弈规则缺失或不公正以及社会弱势群体由于社会排斥、脆弱性和可持续生计问题而处于被边缘化、被排斥的境地。
  消除美丽中国建设过程中的政策排斥问题必须从宏观和微观两个方面共同着眼,在宏观方面,必须改变传统的经济发展模式,建构促进经济、资源环境协调发展的包容性体制,并且要重视加强民生工程建设,保护弱势群体的利益;在微观层面上,必须完善公共政策体制,建立健全公共政策监督机制、参与机制和利益表达机制。
劳动经济学 河北经贸大学 2016(学位年度)
摘要:自Ference提出职业高原的概念以后,国外学者便开始对其进行研究,主要围绕职业高原的维度、影响因素等方面进行,研究初见成果。国内学者相对西方学者,对此现象研究较晚,在西方学者的研究基础上,对不同行业、不同职业类型的个体展开研究,并探讨了职业高原和离职倾向等重要组织变量的关系,但研究结论尚未得到统一。本文通过建立职业高原、工作倦怠与离职倾向三者的关系模型,旨在研究三者之间的影响关系。以期从降低员工职业高原水平和应对工作倦怠方面来减少职业高原的消极影响,降低员工离职倾向。
  本文梳理了国内外学者关于职业高原、工作倦怠、离职倾向等的理论研究成果,本文以企业员工为研究对象,通过搜集、整理文献,对企业员工发放调查问卷,得到真实、可靠的研究数据。为了研究三者之间的相互关系,本文建立了职业高原、工作倦怠与离职倾向三者关系的模型,并提出了理论假设。首先使用预测问卷对量表的信效度进行检验,去除部分题项后,完成正式问卷。使用SPSS20.0进行相关分析、独立样本T检验、逐步回归分析、单因素方差分析等方法,得出以下结论:
  职业高原整体及内容高原和层级高原两个维度与离职倾向具有明显的正相关关系;工作倦怠及情绪衰竭、去人性化与个人成就感低三个维度均与离职倾向具有明显的正相关关系;工作倦怠在职业高原与离职倾向之间起到部分中介作用。本文还考虑了性别、年龄、工作单位、工作年限等不同人口统计学变量条件下,对职业高原研究的影响。
  根据本研究所得结果,针对性的提出一些人力资源管理方面的有效建议,以降低职业高原水平与工作倦怠水平,并降低员工离职倾向。
企业管理 浙江理工大学 2016(学位年度)
摘要:目前,有关子团队(subgroup)的研究尚处于起步阶段,学者们已经对子团队的形成基础、类型、结构属性以及对团队绩效的影响做了初步探讨(White&Ruh,1973;Thatcher&Pate,2012;O'Leary&Mortensen,2010;Gibson&Vermeulen,2003;Polzer et al.,2006;Bunderson&Boumgarden,2010;Carton&Cummings,2012,2013)。研究结果表明,存在子团队的团队中,由于不同子团队间的认同威胁、权力集中化、团队学习、心智模式融合等活动的发生,进而对团队结果产生不同程度影响。但是更为精细的子团队内容属性和结构属性如何对团队结果产生影响,以及产生何种影响依然缺乏系统的研究,逐渐成为子团队研究的重要问题之一。
  本研究试图从一个新的理论视角:通过分析子团队类型和子团队平衡性与团队决策质量之间的关系来探究子团队内容属性和子团队结构属性会对团队结果产生何种影响。本文的分析路线就是采用比较研究,将子团队类型和子团队平衡性二者中的一方穿插到另一方对团队决策质量产生的影响研究中,以探究不同类型下的子团队在不同平衡状态中对团队决策质量的影响力,以及这种影响力是否存在差异。
  本研究采用实验操作的研究方法,通过收集高校80组团队数据,并运用SPSS对子团队类型、子团队平衡性和团队决策质量之间的关系进行分析。本研究得到的主要结论如下:子团队类型和子团队平衡性不仅单独会对团队决策质量产生显著影响,而且二者之间存在交互作用,即子团队类型调节子团队平衡性对团队决策质量的影响;子团队平衡性调节子团队类型对团队决策质量的影响。
  本研究的理论意义主要在于既丰富了团队的相关研究,又为子团队的研究提供了新的理论视角;而实践意义则主要是为团队管理中的团队设计、成员配置和团队决策提供实践指导和管理启示。
工商管理 青岛科技大学 2015(学位年度)
摘要:新中国成立以来,我国锅炉企业从无到有,由小变大,从弱变强,并且迅速成为我国经济发展中的一支生力军,在国民经济中日益发挥着举足轻重的作用。进入21世纪,伴随着信息化时代和大数据时代的到来,企业的经营模式发生翻天覆地的变化,市场的竞争程度与日俱增,如何在竞争中立于不败之地,成为各锅炉企业研究的焦点。而作为锅炉企业核心竞争力的关键因素人力资源也被提上管理日程。如何做好人才资源的深度开发,搭建一套有效的人力资源管理体系成为锅炉企业共同研究的课题。
  因此本文从锅炉企业人力资源管理现状出发并结合M锅炉设备公司做了深入的探讨,试图通过M锅炉设备公司目前存在的人力资源管理问题与对其现状的解析,尝试建立一套适合该公司现阶段的人力资源管理体系,以为公司的战略目标和发展规划奠定良好的基础。同时也希望本文对M锅炉设备公司人力资源体系的搭建对我国的锅炉企业的人力资源管理有所借鉴,助推企业人力资源管理纵深发展,提升组织绩效。
工商管理 浙江工业大学 2015(学位年度)
摘要:信息大爆炸和科技的换代迭出及互联网的惊人发展把各种组织置于快速变动的环境中,那些以前从未出现过的组织机构、盈利模式和社会互动方式迫使各类组织必须进行持续的变革,这给组织中的职业人群带来了极大的挑战,对他们的心智和技能都提出了更高的要求。职业人群正承受着比之以往的时代更高的工作压力,不过工作压力与工作绩效的关系存在着显著的个体差异,本人通过文献查阅,初步认为这种差异主要是来自不同个体的心理资本差异。因而,本研究通过问卷调查所获得的第一手数据,深入探讨员工工作压力、工作投入与工作绩效的关系及心理资本的调节作用。
  本研究构建了一个调节-中介模型以探讨工作压力影响工作绩效的内在机制。根据要求-资源理论和资源保存理论,本文提出了工作投入作为中介变量,扩展定义的心理资本作为调节变量来解释工作压力与工作绩效之间的关系模型。通过问卷调查,本文对以上假设模型进行了实证验证,检验结果支持理论假设。本研究全面解释了工作压力影响工作绩效的心理机制,对组织管理提供了理论支持,对职业群体缓解工作压力感受提出了可操作的建议。
工商管理 云南财经大学 2015(学位年度)
摘要:我国非政府(非营利)组织虽然产生时间较晚,发展基础较薄弱,但是发展速度却十分迅猛,在社会建设中发挥着日益突出的独特作用。随着我国经济的飞速发展,社会各个领域都进入了快速转型期,我国非政府(非营利)组织的发展现状与国外非政府(非营利)组织相比,仍具有强烈的行政化趋向,组织的存在和发展都非常依赖于政府的资源支持,非政府(非营利)组织的发展也面临着外部治理不完善、组织结构不健全、管理制度不系统、运作效率低下等许多亟待解决的问题,在这种暂时无法改变外部环境的情况下,我国的非政府(非营利)组织发展应聚焦组织内部的管理及组织结构建设,从而使组织发展能够更好的适应时代的需求。
  本文首先从社会经济领域和政治领域两个方面清晰区分了我国非政府(非营利)组织的“非政府”、“非营利”两个特性,第二部分则分析总结了我国政府(非营利)组织的管理理论结构基础,收集了国内外非政府(非营利)组织的发展现状及环境研究,并进行分析评述;第三部分以KJXH(中国青年科技工作者协会简称)和QCH(深圳市青年创业促进会简称)两个类似的“非政府”性质的组织为例,分析提出在非政府(非营利)组织中组织结构的优化设计是提高组织运作效率的首要因素,并对QCH发展过程中所涉及到的会员制、理事会、外派制、简单结构型组织、矩阵结构型组织等系列问题及要素进行了分析及总结,通过观察法、无结构式访谈、调查问卷的方法,提出QCH在完成组织目标任务时所亟待解决的组织结构问题;第四部分则通过调查结论及组织设计、岗位设置、制度建设等相关理论知识,对QCH组织结构设置、提高组织运作效率提出具体优化的方案及实施建议。为组织在初期建设及发展过程中应该如何进行部门设置、健全组织结构,梳理流程管理,资源利用率最大化,部门工作内容合理化、留住核心人才、提高组织效率的问题提供解答及建议,为存在同类困惑的非政府(非营利)组织提供借鉴,对于这类非政府(非营利)组织如何科学性的建设组织机构、提升组织核心竞争力具有一定意义。
企业管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:工作满意度是员工的一种主观和心理反映,同时对其创新绩效有一定的影响作用。因此,重视并提高员工对工作的满意程度,是改进员工创新绩效的重要途径。目前的学术研究也越来越强调组织创新气候对增强工作满意度和员工创新绩效的重要性。长期以来,学者们通过理论和实证分析来研究工作满意度的形成机制、组织创新气候的维度划分和工作满意度对员工创新绩效的影响关系,然而,鲜有学者会讨论工作满意度、组织创新气候和员工创新绩效三者之间的影响关系。本文旨在探讨工作满意度对员工创新绩效的影响过程,重点分析组织创新气候这个变量在影响过程中发挥的作用,对拓展工作满意度和员工创新绩效的研究范畴具有重要意义。
  首先,对工作满意度、组织创新气候与员工创新绩效的定义、测量和相关性进行了归纳和总结;其次,通过阅读大量文献,确定研究假设、研究模型和研究内容;第三,以修改现有量表为基础上,分别编制了工作满意度、组织创新气候和员工创新绩效的调查问卷并进行实证调研;第四,采用统计软件对调查数据进行分析并得出研究结论;第五,以研究结论为依据,联系实际情况,为企业管理层提供一些建议。
  本文对在职MBA学员进行问卷调查,总共收集到375份有效问卷,并用SPSS21.0统计软件进行分析,得到以下结论:
  (1)工作满意度与组织创新气候之间显著正相关,其中工作满意度与组织创新气候中的组织支持、工作自由、领导效能、学习成长和团队合作五个维度均显著正相关。
  (2)组织创新气候与员工创新绩效之间显著正相关,其中组织创新气候与员工创新绩效中的产生创新构想的行为和执行创新构想的行为两个维度均显著正相关。
  (3)工作满意度与员工创新绩效之间显著正相关,其中工作满意度与员工创新绩效中的产生创新构想的行为和执行创新构想的行为两个维度均显著正相关。
  (4)在回归分析中,证实了组织创新气候在工作满意度和员工创新绩效之间起到部分中介作用,并且组织支持、领导效能、学习成长和团队合作是工作满意度与员工创新绩效之间的中介变量,但工作自由在工作满意度与员工创新绩效之间的中介作用不显著。
企业管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:农民专业合作组织由一定数目的农户自愿组织起来,以某种产业或者产品为纽带,以共同完成特定目的为目标的组织。它是实现农业规模化生产、进行生产要素整合的产物,是提高农民市场地位,增强农民市场竞争力的有效组织形式。由于其在农业生产中起到了关键性作用,受到了各国大力支持。然而随着社会经济的发展与进步,农产品市场竞争日益激烈,农民专业合作组织面临着新的外部环境、制度的制约以及内部固有的缺陷使得其在发展中存在的问题逐渐凸显。一方面,农民专业合作组织在外部缺乏一个良好的制度环境;另一方面,农民专业合作组织内部组织结构不完善。由这两个方面引发了农民专业合作组织的合作稳定性差、功能发挥有限、市场竞争力不强等问题。因此,要解决农民专业合作组织出现的上述问题,需要对其进行更加深入、透彻的研究。
  基于自组织理论的视角,本文采用了理论研究、定性和定量分析相结合的实证研究方法,对农民专业合作组织的演化过程进行了深入地分析。论文在概述我国发展农民专业合作组织存在不足的基础上结合农民专业合作组织的含义和基本属性,阐述了农民专业合作组织的系统性以及自组织性特征,还对其系统构成进行了分析。此外,深入研究了农民专业合作组织各子系统间的相互作用机理以及外部因素对整个系统的影响,并运用自组织的动力学模型阐释在其演变过程中各子系统间的合作、竞争。然后,建立哈肯模型并用统计数据进行实证分析,揭示了我国农民专业合作组织目前发展现状以及存在问题。最后,根据其发展中的不足提出相应的建议和措施。
企业管理 山东财经大学 2015(学位年度)
摘要:中国的80后是一群比较特殊的群体。他们出生在计划生育国策的背景之下,很多是独生子女,拥有良好的物质生活条件,对于生活品质和心理感受有更高的要求。改革开放的大背景也使得他们拥有更加开放的思想,不再拘泥于工作的“铁饭碗”,更重视自我价值,不再仅限于追求物质和财富,精神世界的满足和自我价值的实现对于他们来说更加有意义,工作环境不能满足期望时,他们会选择离职,表现出更高的离职率。在当今知识创造价值的时代,知识资本是企业价值产生的根源,知识资本在企业资本中占据最重要的位置。80后知识员工成为企业的核心人力资源。考虑80后知识型员工个人特征,研究他们的工作环境需求,确定职场中柔性环境与80后知识型员工离职倾向的关系,可以为企业稳定员工,减少不必要的人员流动提供有用的参考意见,也有利于80后知识型员工的成长,为企业提高柔性管理能力提供依据。
  通过对国内专家和国外学者的文献进行研究学习,我们发现对于80后知识型员工离职问题的文章不是很多,也很少有关于员工关系和离职倾向相互作用的文章。以往的研究多将重点放在离职行为发生的原因、离职行为的影响因素上。还没有发现系统研究员工关系、离职倾向因果关系的文章。员工关系和组织支持感相互作用机理也没有很多的研究。本文以80后知识型员工为样本,关注其离职倾向问题,研究工作环境中的柔性因素和心理感知如何影响员工离职行为发生的可能性,量化员工关系、组织支持感和离职倾向,结合80后的个性特征,研究员工关系、组织支持感和80后离职倾向三者之间的关系。确定员工关系和离职倾向的作用关系,确定组织支持感在二者之间如何产生作用,为更有效地预测80后知识型员工的离职倾向,更好地管理80后员工提出有效的对策。
  确定研究模型之后,本文进行问卷设计。参考借鉴以往的研究成果,结合本课题需要,最终确定问卷,并对问卷进行了测试优化。实证结果证明:员工关系能够预测离职倾向,二者之间负相关,组织支持感作为中介变量在员工关系和离职倾向之间起到中介作用,其中单位支持感和工作伙伴支持感起到完全中介作用,家庭责任支持感起到部分中介作用。证明组织中的柔性环境和员工的心理感知因素和离职倾向存在明显的相关关系,组织可以通过改善环境因素,增加员工关怀来降低员工的流动率,稳定员工。
  根据研究结果,本文针对企业和员工个人提出建议。企业方面,更多地关注员工的情绪状况,加强员工关系管理;为员工的工作和家庭提供更多地支持;做好员工的离职管理,减少员工离职产生的不良后果。员工方面,学会调整心态,适应工作环境,将更多的精力放在提升工作能力上;提高自身素质,学习沟通技巧。
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