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中国哲学 黑龙江大学 2017(学位年度)
摘要:墨学在先秦时期曾为显学,其管理哲学既能够契合人性的本质,又具有极强的实践特征,作为中国管理哲学的一个方面,具有相当高的实用价值。当前我国企业组织管理若是能够学习借鉴墨子的管理哲学,将其应用的实际管理中,必然会大大促进组织的完善和发展。
  本文基于中国文化对于管理本质的理解,按照以人为本的认识,遵循由主体向客体的推进过程,将墨子管理哲学的理论架构分成五个模块:“人性多欲,不称善恶”的人性假设、“圣王”和“士君子”的理想人格、“兴天下利,除天下害”的人生价值、兼顾整体和个体的组织模式以及“和”的管理境界。最后以华为作为案例,讨论了墨子管理哲学在当代企业实际管理活动中的体现与作用。
管理哲学 黑龙江大学 2017(学位年度)
摘要:管理工具理论研究滞后与薄弱是导致管理工具问题产生的主要原因。尽管近年来管理领域掀起了管理工具理论研究的热潮,但只是一种表面的热烈与繁荣,众多的研究者只是把管理工具当作即拿即用的“价值中立”之物。管理工具的概念近乎处于“黑箱化”状态,鉴于此,有必要用管理哲学思考之维度,阐释并厘清管理工具的深刻内涵,揭示管理工具“人造物”的属人本质,摆脱当代管理工具实践困境,具有重要意义。在“事实”与“价值”相结合的层面,管理工具是由一定的管理理念、管理制度、政策、方式、方法所构成的有机体系,是“道”与“术”结合的统一体。这一概念回归了“人”的维度,把人阐释为管理工具发展的内在动力。以人性假设为主线梳理管理工具的历史样态,从“经济人”假设的“重事”型管理工具,到“社会”假设的“重人”型管理工具,再到“文化人”假设的“人事并重”型管理工具,遵循约束人、激励人到发展人的演进历程,符合向善的发展方向。管理工具有机体的整体意蕴,表现为静态视角的工具结构层次,即内涵的目的-理念、制度-规范和技艺-操作等要素;而动态审视结构系统内各要素相互作用的方式的运作规律则是形成有机体的内在机理。面对管理工具构成材料功用的学术追问,是对管理工具积极价值的探究,主要表现为理论性价值、规范性价值和操作性价值;同时管理工具的强制性结构在客观上造成对人性压抑而具有消极价值。本研究对客观审视中国管理工具发展现状、思考中国特色管理工具发展和超越之路有一定的启示和现实意义。
工商管理 青岛理工大学 2016(学位年度)
摘要:管理理论/研究与管理实践相互促进、共同发展,管理研究为管理实践提供解决问题的思路和方法,管理实践为管理研究提供研究的来源。但就目前来看,管理理论与管理实践在互动方面存在较严重的脱节现象。而这种脱节现象的存在与管理理论实践转化的全过程及理论实践转化的效果和反馈存在密切关系。如果管理理论实践转化的预期能够得到及时反馈,那么管理研究和实践的互动性将会增强,脱节现象将得到有效缓解。
  基于此,本文在对管理理论与管理实践的关系、知识转化过程的研究基础上,引进了效能的概念,通过构建管理理论向实践转化效能指标的方式来评价管理理论向实践转化的价值。首先,本文从理论上分析了管理理论向实践转化效能的内涵、特点和要素;其次,本文以管理理论研究和知识转化为基础,提出了衡量管理理论向实践转化的效能维度,将管理理论向实践转化的效能分为了管理研究实践预期效能、转化过程效能和应用的结果效能三部分;第三,通过文献研究、专家咨询、团队讨论等方式获得了衡量管理理论向实践转化效能的指标,然后通过德尔菲法和层次分析法,确定了衡量管理理论向实践转化的效能指标以及各指标的权重。最后,根据研究的过程,对如何应用该指标体系以及需要注意的问题给出了建议。
  通过调查和计量分析,得出了如下的结论:本研究构建了衡量管理理论向实践转化的效能指标体系,该指标体系包括了一级指标3个——管理理论实践预期效能、转化过程效能和实际应用结果效能,二级指标9个——研究者特征、研究成果特征、研究过程特征、转化应用领导者者特征、转化应用环境特征、转化应用接受者特征、人力资源绩效提升、企业经营绩效和社会效益提升,三级指标42个。该指标体系从理论研究、理论转化和转化后产生的效果对效能进行评价,既保证了衡量管理理论实践价值的全面性和有效性,又有利于解决当前管理者与实践者对管理理论与实践互动出现问题原因的争议,实现管理理论与管理实践的良好互动。
管理哲学 广西大学 2016(学位年度)
摘要:作为现代管理学的创始人,德鲁克以他卓越的管理理论和管理思想影响着企业和企业管理者,其管理学中的自由思想则无不贯穿于整个管理思想体系中。德鲁克思想始终注重自由的思想,并认为自由对于人来说是在责任前提下的自由,对个人自己负责任、对组织中的其他共同成员也负有责任的前提下,才足够谈论自由。德鲁克管理思想中对员工自我管理、自我控制的鼓励和对员工自由和权力的尊重,使其一直受到企业、政府等组织的广泛推崇,经久不衰。
  以德鲁克的生平背景和其管理思想中自由思想的理论来源为导入,着重分析了德鲁克自由思想的主要内容,主要从目标管理的自由思想与自我管理的自由思想两个方面展开论述。目标管理中的自由思想分别从自我控制、参与式管理和成就激励三个角度展开论述;自我管理中的自由思想主要从自我认知与自我期许、自我实现与自我成就、自我更新与自我重塑三个方面展开论述。通过分析德鲁克自由思想的内在联系,得出目标管理中的自由思想实现企业科学发展,自我管理的自由思想促进个体自我完善。二者各有千秋,又都在管理实践中互动与交汇。它们共同服务于德鲁克自由思想的实践目标——建设一个自由的功能性社会。在当今时代背景下,我国企业管理水平还不是很先进,与管理自由有关的问题还有很多,管理方法还存在很多不足,与发达国家相比还存在一定差距。德鲁克管理思想博大精深,在历史的洪流与现实的考验中经久不衰。自由思想不仅是其管理伦理思想的基本价值理念,而且贯穿于整个管理思想和管理实践中。吸收学习其管理学中自由思想并落实于企业管理的实践中,无论是对员工的成长、企业的发展,还是社会责任的实现,都有积极的影响和重要的意义。
管理哲学 广西大学 2016(学位年度)
摘要:查尔斯·汉迪,英国著名管理学大师,其管理思想蕴含了社会时事、道德问题、伦理议题等各方面内容,具有丰富的管理伦理意蕴。研究查尔斯·汉迪的管理伦理思想,并挖掘其管理伦理思想的现代价值,对于指导当代组织管理具有重要的启示作用。
  查尔斯·汉迪的管理伦理思想是建立在“人性不变”的人性假设之上。“人性不变”的假设主张人性是复杂的,人性中有善有恶,但是人性善的一面占主导作用,而人性不变的就是对于善的追求意志从未发生改变过,在管理中要激励人性。
  查尔斯·汉迪的管理伦理原则有三个内容,首先是人道主义原则,强调“关心人甚于关心组织”,肯定人的价值与尊严,并且重视宗教伦理在管理中的作用;其次是权责统一原则,主要体现在对“慈善组织是否也需要利润”、“追求利润是否是企业的惟一责任”以及“小单位是否也要承担社会责任”这三个问题的思考与解决上;最后是“适当的自私”原则,是利己主义与利他主义的折中原则,强调个体的“我”必须要依靠群体的“我们”才能实现真正的“我”,而遵循“适当的自私”原则,必须要“了解你自己”。管理伦理规范主要有两个方面:一是坚守公平与正义,强调“正义就是公平”,“公平与正义是社会的凝聚剂”;二是保持平衡与和谐,强调在管理过程中,要处理好人与自然、人与组织以及自我身心的和谐。普遍的管理伦理要求有三点,无论是管理者还是被管理者,都要具有博爱精神,要有诚信精神,还要有创新精神。
  查尔斯·汉迪的管理伦理思想有四个特征:一是具有预见性;二是具有实践性;三是具有平衡性;四是道义与利润并存。对于现代组织管理的启示体现在一是有助于组织管理伦理原则的确立;二是有助于组织进行有效的人才管理;三是有助于道德约束的有效进行,提升社会管理风气。而其管理伦理思想的局限性就在于缺乏系统性与完整性。
管理哲学 广西大学 2016(学位年度)
摘要:管理效率的高低可以反映管理水平乃至于组织运行目标的实现。为了既定管理目标,如何提高管理效率一直是管理者们思考问题的重心所在。但是,如果将管理效率的提高抽象化,就会招致一系列伦理冲突。具体表现为:为了追求效率摒弃诚信,放弃公平,破坏环境。我们追求效率,却被效率所困。这是对效率的背叛。
  文章首先对于管理效率的特点,伦理价值进行相关讨论,提出管理效率本身是可以履行组织社会责任,实现人和自然的和谐共处。但是,在现实中恰恰反映出某种伦理冲突,集中表现为:一,效率和诚信;二,效率和公平;三,效率和可持续发展。
  对此,文章从个人主义、功利主义和工具理性等方面进行了分析。提出:个人主义认为一切的实践活动都是为了满足自身的生存和发展需要,以自身利益为出发点和归宿,必然导致伦理冲突。而功利主义会迫使管理者不断放大对有形利益的追逐,注重了当前利益,而非长远利益。工具理性强调了追求事物的最大功效,使得个人利益至上的思维达到了极致。三个方面相辅相成,促成了伦理冲突的形成。
  最后文章提出,伦理冲突的化解,还是要懂得尊重人性中的人文情怀。同时,我们要尽快建立有序的竞争机制和合理有效配置制度。只要这样,我们才可能树立正确的价值观,找到人和自然发展的平衡。
  管理效率的伦理冲突是一个极其复杂的问题,因为伦理本身的内容会随着不同的时间和空间而发生相应的变化。但是,对伦理冲突的重视并进行合理性的思考,才能让管理效率符合其为人类服务的意义。而当人性得到足够的尊重,才能实现更高的效率。两者相互影响,促进了人类的发展和社会的可持续。
管理哲学 广西大学 2016(学位年度)
摘要:中国具有五千年的灿烂文明,其文化底蕴博大而雄厚,在漫漫的历史长河中,必有圣贤先哲留下的关于人才的管理思想,而《刘子》作为继《吕氏春秋》和《淮南鸿烈》之后中古时期杂家的代表作,有很高的学术研究价值,对其中的人才思想进行深入研究可对中国的人才管理和实践产生很大的指导性意义,亦可丰富我国人才管理思想体系。本文采用文献的分析方法,力图对《刘子》一书中的人才管理思想进行较为系统的阐述。
  魏晋南北朝是被世族统治的时代,战乱频发,民不聊生,依照“门第”高低选拔官员成为常态,很多有优秀人才自身才能不能得到有效施展,而当时民族大融合以及文化界思想交流的自由和开放,为各个学派思想相互交融提供了条件,《刘子》中的人才管理思想就在此背景下产生了。全书围绕运动变化的宇宙观和人性可塑的人性论,对人才管理思想中的所蕴含的哲学思维进行整体性的把握,认为世界上的一切事物都是处在不断运动变化之中的,人性的善恶也可以通过后天的教育来改变,形成了一套独有的人才管理思想体系,从认识人才的地位,到对人才进行教育、选拔、考察和任用,把人才管理思想进行了结构化分析,使其组成了一个有机整体,挖掘出了“任人唯贤”的人才观至今对国家人才战略的制定和实施以及社会用人单位选拔人才的价值界定仍具有很大的启迪意义,而其对人才进行甄识出仕流程化的操作过程也对当今国家和社会上的用人单位选拔人才有启发和借鉴意义。
  然而《刘子》该书成书于魏晋南北朝这个可称之为中国历史上最黑暗的朝代之一,作者有心却无力改变,所以在此时代背景之下,其人才管理带有宿命论的局限也就不足为奇了。
工商管理 广东工业大学 2016(学位年度)
摘要:在复杂多变的全球化竞争环境的驱动下,组织的内部结构发生了显著的转变,团队的工作方式不断得到组织管理者的认可,并逐渐被广泛运用。随着组织扩张和并购的时常发生,团队管理面临着很大的难度,如何培育和管理团队成员“集体主人翁”意识是管理者迫切需要解决的难题。学术界把团队成员“集体主人翁”意识称之为集体心理所有权,是群体层面的心理所有权,不仅涉及个体与目标物的相互作用,而且还涉及群体成员之间的互动作用,相对于个体层面的心理所有权,对组织更具有积极的现实意义。目前集体心理所有权研究停留在理论分析阶段,其内容结构仍然是“黑箱”,中国社会具有强烈的集体主义倾向,个体愿意将集体目标置于个人目标之上,有利于集体心理所有权的形成。
  本研究在高权力距离和集体主义文化的中国独特情景下,以组织中的工作团队为研究对象,采用探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归分析等统计方法,探索集体心理所有权的内容结构,并在此基础上,把家长式领导的三个维度看作重要的外部关键因素,把基于社会交换的互动特征(团队沟通)作为集体心理所有权形成的起始点,把基于社会认同的关系特征(团队认同)作为集体心理所有权形成的关键要素,探讨集体心理所有权内在的形成机制。
  通过文献研究、访谈、开放式问卷、预试和正式问卷调查,以工作团队为单位大规模收集数据,正式调查收集到503份有效问卷,运用SPSS和LISREL软件进行数据统计分析得到集体心理所有权的内容结构为四个因素:责任、效能、归属和关系,并以其中的102个有效团队373份数据对集体心理所有权的形成机制进行实证研究,结果发现:1.仁慈领导和德行领导对集体心理所有权均有显著正向影响,威权领导对集体心理所有权有显著负向影响,团队沟通和团队认同对集体心理所有权均有显著正向影响;2.团队沟通在家长式领导和集体心理所有权之间起中介作用,仁慈领导和德行领导正向影响团队沟通,进而促进集体心理所有权的产生,威权领导负向影响团队沟通,进而阻碍集体心理所有权的产生;3.团队认同在家长式领导和集体心理所有权之间起中介作用,仁慈领导和德行领导正向影响团队认同,进而促进集体心理所有权的产生;4.团队认同在团队沟通和集体心理所有权之间起中介作用,揭示了集体心理所有权的形成是以团队沟通作为起始点,团队认同作为关键要素。
  本研究的创新之处在于:1.开发集体心理所有权量表,拓展心理所有权的研究层次,凸显本土文化情境,进一步发展了心理所有权研究理论,为未来集体心理所有权的研究奠定了基础;2.揭示了集体心理所有权在中国独特文化背景下的关键影响因素及形成机制,为理解团队成员与团队关系提供一个新的视角,为培育和管理集体心理所有权提供有价值的理论依据。
管理哲学 黑龙江大学 2016(学位年度)
摘要:西方人性假设引领下的管理制度观变革与演化为我们提供了丰富的人性化制度构建实践资源,以文化人类学的方式对其进行分析和审视,能够获得人性假设与管理制度观之间合逻辑的解释体系,从而为人性化制度设计中彰显人的主体意义提供实践依据和理论参照。本文力图运用人类学关于人类自然缺陷与制度社会性弥补的分析框架,来解读管理思想史中的典型人性假设及其相应的管理制度观之间的逻辑关联和逻辑走向。
  本文首先详细阐释了人与制度的一般性关系,并建立了人性假设与制度观之间的逻辑分析框架。由于自然并没有赋予人像动物一样的能够赖以生存的专门性器官,这激发了人发展“精神器官”联合行动来确保生存,制度就是由于能够为人们提供稳定的交往基础来弥补生存本能匮乏而得以创生的。人也由于形成了“制度化思维”从自然状态过渡到了社会状态并获得了人之为人的特性。制度伴随着人的自我理解而产生,而且还“助力”了人的自我创生过程。因此,人性假设作为定型化的自我理解深刻的影响着制度的实存,人性假设的认知规定、价值规定、能力规定、目的规定影响了制度的起源与生成、意义与性质、形式与效用、存续与变迁。
  其次,本文深入到管理思想史中展开典型人性假设与制度观之间逻辑联动的内在机理分析。经济人假设将人的多维结构嵌入在“物化”价值取向的预先规定性中,形成了价值无涉、规范高效的科学化管理制度观,它经由一系列实践或实验“科学化”探索将传统的观念、习俗、常规等制度自然“扩展”因素遮蔽在明文格式表达的规则和规范结构的羽翼之下;社会人假设重新找回了人在工业社会丢失的情感、知觉、灵感等自然人性因素,形成了“情感-满足”、建立联结的人性化管理制度观,将情感约束表达为可利用的非正式制度弥补正式制度的“人性化”缺失;复杂人假设以复杂性思维的转向为基础预设了一个欲挣脱工业贵族和魅力领袖束缚的、向往自由独立的现代人形象,形成了多维取向、自由秩序的平衡性管理制度观,它以制度要素的综合治理和灵活转向来适应人们在动荡的时代下对管理弹性的新要求;文化人假设关注了人的深层动力的缺失,预设一个人格完善、理想崇高、热爱真理的“完整的人”,形成了关注价值观形成、制度“赋能”逻辑和文化共同体建设的建构性管理制度观,激励着人改变人与自然、人与社会以及人与人之间关系走向和谐美好的未来。
  最后,从管理制度观的演进史中,我们实现了对人性与管理认识的不断深入,也窥探出人性假设的管理制度观将始终在发展的过程之中的命运,管理制度观与人“未完成性”的吻合注定了管理制度功能表达总体上的“未完成性”特征。西方人性假设管理制度观的研究为我国制度化建设带来诸多启示。通过对中国人性观的解读以及对当代社会心理变化的分析,我们看到,我们将需要建构一个能够为我国重建人文理性制度和改变传统权力化生存方式的基于价值整合的管理制度观。
体育学 北京体育大学 2016(学位年度)
摘要:随着社会的不断发展,以及竞争的不断激烈,人们对社会的适应也越来越显比较困难。因为随着社会的发展,人们不仅需要扎实的专业知识以及技能外,还必须具有较强的心理素质以及应对困难和挫折以及各种抗压的能力。拓展训练是一种新的体验式教育模式,1995年这种新的教育模式被引进国内,这种新的体验式教育培训引进国内后迅速的在各大城市迅速的发展起来。拓展训练以其独特、新颖的教育培训方式在国内的众多领域受到了欢迎。
  本研究主要通过文献资料法、问卷调查法、数量统计法、专家访谈法、逻辑分析法等研究方法对广东(华南主要拓展训练发展地区)、上海(华东主要拓展训练发展地区)、北京(华北主要拓展训练发展主要地区)、湖北(华中主要拓展训练发展地区)、四川(西部主要拓展训练发展地区)等省市拓展训练发展现状进行研究,发现问题,并提出相对的建议。
  研究结果表明由于拓展训练是一种新的体检式教育模式。所以拓展训练被引进各个省市的时间也不尽相同,并且由于各省市的经济发展不同也导致其发展情况也有较大的差异。由于拓展训练是由国外引进的而且对其的相关理论研究也相对较少。虽然说拓展训练市场目前给人的感觉是繁荣一片,但其未来的发展历程还是让人揪心的,毕竟拓展训练在国内发展还是欠缺一些经验问题。通过对这些省市的拓展训练发展现状的研究分析,总结归纳出目前国内的拓展训练发展过程出现的问题,针对这些不足提出相应的合理性、科学性的意见,希望可以给拓展训练行业在国内的良性发展提供些许的帮助。
  经过本文研究得出以下结论:部分省市拓展机构的数量、规模不同并且鱼龙混杂,为了争抢客户存在着恶性竞争现象;不同地区对于同一拓展项目的叫法、给参训人员分享的内容以及对同一项目的操作也不同;拓展训练参训人员类型比较固定和参训的目的不同;各省市使用的项目器械不管是数量、质量、使用方式都存在着不合理现象;拓展教练专业知识和专业技能不足,普遍缺少经过专门系统的培训以及男女拓展教练的比例较大;部分省、市地区拓展训练基地大多规模较小以及高空设备的存在较大安全性隐患。
应用心理学 浙江师范大学 2016(学位年度)
摘要:网络怠工已受到越来越多的关注,本研究在立足以往研究的基础上,对网络怠工的量表进行重新修订,通过发放260份问卷,并回收223份有效问卷,接着对数据进行探索性和验证性因素分析,使其更符合现今社会的要求。同时,从道德领导和组织公正感两个角度研究与其关系,即探究道德领导和组织公正感的关系、道德领导与网络怠工的关系、组织公正感与网络怠工的关系以及组织公正感是否在道德领导和网络怠工之间具有中介作用。通过实地发放问卷和网络发放问卷相结合,共回收209份有效数据,利用SPSS19.0、LISERAL8.7和MPLUS8.0完成数据分析。主要研究结果如下:
  (1)修正后的网络怠工量表增加了网络购物这一维度,经过验证,修正后的网络怠工量表信效度良好,可以作为有效的研究工具。
  (2)企事业单位的道德领导对组织公正感有明显的预测作用,其中,公平正直维度和以人为本维度对组织公正感有明显的影响。同时,公平正直维度对程序公正维度有显著预测作用;德行垂范、以人为本和公平正直三个维度对分配公正维度有显著预测作用;德行垂范和以人为本两个维度对机会公正维度有预测作用;公平正直维度对人际公正维度有预测作用;以人为本和公平正直两个维度对信息公正维度有显著预测作用。
  (3)人际公正维度对信息交际维度有显著预测,人际公正维度对空间娱乐维度也有显著预测力。
  (4)公平正直和以人为本两个维度对信息交际维度有显著负向预测,民主管理维度对空间娱乐维度有显著负向预测。
  (5)人际公正对公平正直维度和信息交际维度有完全中介作用,组织公正感对以人为本维度和信息交际维度有完全中介作用,分配公正对以人为本和信息交际有完全中介作用。
应用心理学 华中师范大学 2016(学位年度)
摘要:家庭支持型主管行为是指主管所展现出的支持员工履行家庭角色职责的行为,旨在帮助员工更好的平衡工作和家庭责任。家庭支持型主管行为一经提出就成为工作家庭领域的研究热点,因为它使得组织家庭支持管理实践更具可操作性,为人们重新审视组织在帮助员工更好地平衡工作和家庭方面提供了一个新的、更具实践意义的视角。现有研究多在西方背景下进行,探讨其在促进员工工作-家庭平衡中的重要作用,但是对于其在提升员工工作绩效方面的效果及作用机制的认识仍然非常有限。而提升员工的工作绩效关系到组织的生存和发展,是组织管理者关注的核心问题,如果家庭支持型主管行为确实能提高工作绩效,并弄清楚其作用机制,将有利于FSSB在组织中更好的贯彻落实。
  本研究以社会交换理论和需求供给匹配理论为理论基础,采用问卷法,以中国企业员工为被试,分析家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响以及工作满意感的中介作用,在此基础上探讨了员工工作-家庭冲突和家庭工作冲突的调节作用。具体包括三个研究。
  研究一采用纵向研究,以多家企业共99名员工为被试,对家庭支持型主管行为能否提升员工工作绩效进行研究,回归分析表明,家庭支持型主管行为能显著预测员工的工作绩效。
  研究二也采用纵向研究,以国内某连锁超市313名员工为被试,探讨家庭支持型主管行为与工作绩效之间的关系,以及工作满意感的中介作用。结果不仅验证了研究一的结果,还发现工作满意感是家庭支持型主管行为与工作绩效之间的完全中介。
  研究三在研究二的基础上,通过有调节的中介效应模型,分析了工作-家庭冲突和家庭-工作冲突的调节作用。结果发现,员工的家庭-工作冲突正向调节家庭支持型主管行为与工作满意感的关系,进而影响工作绩效。而工作-家庭冲突的调节作用不显著。
  之后,对本研究的研究结果进行了探讨,家庭支持型主管行为能通过增加员工的工作满意感进而提升工作绩效,对于家庭-工作冲突水平高的员工,家庭支持型主管行为在增加其工作满意感方面能发挥更大的作用。此外,文章还探讨了家庭-工作冲突的调节作用显著、而工作-家庭冲突调节作用不显著的可能原因。最后,对于本文的理论及实践意义进行了探讨,结合研究不足及相关研究进展对今后的研究方向进行了展望。
管理哲学 黑龙江大学 2016(学位年度)
摘要:日本式管理是目前公认的西方管理之外具有独立体系的管理模式,形成其独特性的除了日本的经营管理实践之外,更为重要的是在这些实践背后的精神特质,即日本的管理哲学。日本的管理哲学产生于特定的历史文化背景之下,是日本社会发展中对于外来文化不断学习和接纳过程中的产物。在本国文明的基础上,日本吸收来自东西方文化的精神成果并不断进行融合,最终形成日本的国民精神以及“士农工商”各个阶级的思维特质。在现代企业建立之后,这些精神特质通过企业家的经营实践和管理学家的理论研究逐渐内化为企业的管理思想,形成家国情怀、道德操守和精进心理三个哲学维度,并进而产生个人与集体间的“命运共同体”、企业与国家间的“利益共同体”、企业价值观念中的“伦理共同体”以及企业行为方式上的“践行共同体”,构成了日本式管理中的完整管理哲学体系。当这种管理哲学对应于日本的企业管理实践时,即催生了具有日本文化特色的组织、决策、人事、生产制度。而在当代日本社会文化背景发生转变的前提下,日本管理哲学也必须要适应时代变革的发展,进行自我调整与改变,才能保证日本企业和日本管理模式依然具有竞争力和生命力。最后,基于日本与中国特定的文化关系,对于日本管理哲学的研究也会给中国管理哲学的构建构建提供理论和实践上的借鉴与启示。
管理哲学 黑龙江大学 2016(学位年度)
摘要:长期以来,意识形态都是理论研究的热点问题,在管理哲学的视阈下,提出管理意识形态命题,并将其作为一个独立的问题进行系统研究,是源于管理哲学的学科使命,即对管理的“形上之思”,反思人类对管理活动的“自我理解”与“自我确认”,澄清管理作为一种工具对人类的终极意义,追问和揭示管理活动的思想渊源、思想前提,同时,将管理行为背后隐含的管理价值问题显化,对管理价值阈限和价值内涵进行系统性研究。本文首先基于对管理的本质和意识形态的本质的思考,阐发二者内在的逻辑关联,提出和确立管理意识形态命题,对其进行界定并剖析其构成、特征、本质。其次,梳理现代西方管理意识形态由工业时代效率中心主义管理意识形态向后工业时代效率中心主义与以人为本相结合管理意识形态的历史演变。再次,揭示管理意识形态发挥作用机理。复次,解析管理意识形态的辩护功能、效率功能、激励功能等积极功能和蒙蔽性、阻滞性等局限性。最后,反思我国管理意识形态,以期更好指导我国管理实践。特别是针对改革开放以来管理责任的缺失、“GDP决定性作用”等问题,展望社会主义国家以人为本管理意识形态在我国国情及话语体系下的价值构成和价值内涵,并充分贯彻到管理制度的设计、执行、变迁中。管理意识形态的系统研究,在理论层面上,框定了管理理论的学术走向,为管理研究构筑了更深层次的逻辑起点,将管理的事实与价值研究有机统合起来;在现实层面,描绘了管理实践的现实图景,解决了管理活动的是非因果问题,揭示了有助于管理实践过程成功的逻辑理路。
管理哲学 黑龙江大学 2015(学位年度)
摘要:理性的发展是一个经历复杂演化的过程,经历了多个阶段的历时演进获得了本体论、认识论、价值论等多重含义,至今在学术界仍然对理性无法形成统一的认识和内涵界定,理性在原初意义上所具有的求真、至善以及美学意义是统一的,理性所包含的内容是全面的,到启蒙理性的发展阶段,由于时代发展所要求的内在需要和时代文化精神要求,理性开始走向分化的道路,人们开始在理性内容选择和使用上出现了偏颇走向,尤其是在求真的层面走向了极致,忽视了求善、求美也应是理性应有的内在含义,伴随着自然科学技术的发展,工具理性慢慢获得了现代社会的至高地位,由于工具理性创造了现代社会的巨大物质文明而获得了现实合理性,表现为膨胀与自满,造成工具理性的“泛化”和“神化”;由于工具理性剔除了价值因素,注重实然、事实层面的认识,追求科学性与规范性,从而导致价值理性的衰落与式微,工具理性在现实层面天然缺乏理性的人性根基,导致“异化”现象出现,进而形成现代性问题。
  回首现代管理的百年演进历史,工具理性在现代管理的进程中发挥了巨大的作用,指明了现代西方管理的发展方向,其内在精神和理论主张充斥着现代管理的基本内涵,深深地影响着现代管理发展的样态,引领现代管理的主流趋势。现代管理中的工具理性表现为用普遍的程序化和规则实现管理的过程与目标,是以去人格化为特征,追求管理过程的规范设计与科学配置,强调管理行为活动的规范性和程序性,致力于为管理目标的实现提供具有操作程序的技术、规则和制度,为实现管理目标选择最佳方法和最优途径,它在现代管理中体现管理的理念层面和执行层面。工具理性在现代管理中从“人性假设”、运行逻辑、表现形式都有着必然的时代特殊性,有着深刻的历史文化背景,它通过自身的合理设计与规划预期完美的管理效果成就了工具理性在管理中的绝对地位,工具理性作为一种单纯的技术工具而言对于现代管理是不可或缺的,也在现代管理的发展中发挥了极其重要的作用,具有不可替代性。但随着人类生存困境与现代危机的出现,人们开始对工具理性思维下的“人性假设”、“效率主义”、“理性官僚制”、“管理终极目标”等管理现实问题进行反思。工具理性由于缺少价值理性的维度而无法探究现代管理的内在价值取向和精神实质追求,在认识论方面存在着天然的欠缺,由于自身无法兼顾管理多维度和多视角的内在要求,也就无法消解因此带来的现代性危机与人类面临的生存困境。
  从现代西方管理理论与实践的历史发展脉络梳理中可以发现,追求管理的理性化趋势并使其符合科学发展规律,寻求现代管理的工具化模式与流程并取得效率是现代管理发展的主流和定律,工具理性在管理的重心转移基本上也是在各个层面之间转换,并不是简单的取代关系,每次管理重心的转移都是根据组织面对的新情境以及面对新的问题,在技术、制度、文化三个层面重新进行安排和协调,并且不断进行调适,促使工具理性更好地发挥其在管理中的积极作用。管理思想是在特定文化背景下的一种行为过程,也是这种文化背景中的必然产物,因此现代管理中的工具理性是在特定的社会发展与历史文化背景下发挥着其应有的作用,工具理性也在特定的经济、政治、文化等层面构成的文化框架下不断发生着历史的演变。
  工具理性通过现代管理的外在形式发挥了重要的推动作用,一方面给人类带来巨大物质文明,但另一方面却割裂了管理与人、社会发展的内在统一关系。缺少了价值理性的指导,工具理性在管理的思想和实践中慢慢越界,工具理性变成了改变人的思维框架和主体意识的工具,从而引发了现代管理的现实危机与生存困境。面对工具理性日益高扬并造成现代管理危机的状况,需要对工具理性在现代管理中的应用空间和表现形式进行审定,并补充价值理性的内涵,对出现的工具理性偏颇予以修正,促使工具理性与价值理性相互补充,共同在现代管理中发挥其应有的作用。工具理性和价值理性在现代管理发展过程中应该均衡发展良性互动,既不可在坚持工具理性在探寻现代管理规律、规范管理行为、提升管理效率的过程中忽视或贬低现代管理应有的价值旨趣和终极发展目标的价值理性之意,当然也不能因为重视和找寻社会发展价值理性而一味批判甚至抵触工具理性,在这个过程中应该坚持二者的和谐统一,共同促进现代管理的良性发展,以符合现代社会发展的本源性目标。
  随着全球化浪潮的推进、知识经济的兴起、信息技术的普及,所有组织面临的管理环境都发生了很大的变化,非确定性、非理性因素已经普遍存在。本文认为,要实现工具理性在现代管理中的良性发展,必须促使管理范式向有机体范式、关系范式、复杂性范式、网络范式进行科学转向,在管理中树立“生态发展”和“持续自由”的管理理念,从管理伦理的视角才能对工具理性进行补救,实现管理中价值理性的匡扶与引领,强调管理制度的伦理诉求与人本需要。运用管理生态系统观的思维方式去认识和解决管理实践问题,注重管理生态环境与管理生态组织的相互选择和适应,实现工具理性与价值理性的协调与统一,从而使工具理性能够在现代管理中发挥出应有的积极性和能动性,从而达到提高管理效率的预期目标。
  本文作者认为,中国本土的管理视域下工具理性的发展空间与历史条件与西方国家具有完全不同的外在环境和内在需要,工具理性在中国并没有达到高扬的程度,或者说是工具理性不足,至于出现的现实问题也应该说是在工具理性使用中的问题。工具理性需要在价值理性的关照与引领下发挥作用才能发挥其强大的生命力,也才能使中国管理不重蹈西方管理的历史覆辙,在中国现代化进程中坚持社会发展的目的性与合理性统一、经济社会与社会公正的统一、短期效应与长远利益的统一、人与社会的统一,在中国社会治理创新的背景下应该从发展观、价值回应以及角色定位回应等方面对工具理性的路径选择进行价值关照,从而实现中国现代管理中工具理性的健康、良性发展。
管理科学与工程 合肥工业大学 2015(学位年度)
摘要:综合评价是一项系统性和复杂性的工作,是人们认识事物、理解事物并影响事物的重要手段之一,它是一种管理认知过程,也是一种管理决策过程,在经济、社会、科技、教育、管理与工程实践等领域具有大量广泛的应用。综合评价有其重要的理论价值和应用价值,它是深刻理解和客观认识被评事件的重要手段,是对评价对象进行排序和优选的决策基础,是改善实践过程、优化管理措施的关键支撑,是实施奖惩等管理行为的重要依据。基于综合评价基础上的管理与决策旨在服务于管理实践,改善管理过程、优化管理措施并提升管理效果。
  围绕评价的目的与流程、评价指标体系的构建、评价指标权重与价值的确定、数据的来源与处理、评价信息的集成和评价结果的运用等维度,目前已经形成了一些相对比较成熟的理论与方法体系。但是,在综合评价的研究过程中,依然还存在一些具体的相关问题值得进一步的研究。本文主要围绕指标体系的构建过程与方法的规范性,考虑主观信息和客观信息的组合赋权,确定性与不确定性信息共生环境下信息存在相互依存与反馈关系的综合评价,以及一次组合评价存在非一致性和收敛性较差的风险等相关具体科学问题展开深入的分析与研究,提出相应的解决方法,并结合案例作进一步的验证分析,以丰富和发展综合评价理论与方法体系,拓展综合评价理论与方法解决实际应用问题的能力。
  本文的主要研究内容与创新性工作如下:
  (1)研究了一种综合评价指标体系的构建过程与构建方法。给出了综合评价指标体系构建的“O-C-W-I-S-D”原则,即目的性、完备性、可操作性、独立性、显著性与动态性等六个原则;提出了综合评价指标体系构建的初步构建、初步筛选、定量筛选、合理性检验和反馈性检验“五阶段”过程模型;研究了一种基于“扎根理论-统计方法-离差最大化方法-因子分析法”的综合评价指标体系构建方法;我国区域科技创新能力综合评价指标体系构建的案例研究结果表明,该方法不仅能够满足指标体系设计的目的性、完备性、可操作性、独立性、显著性与动态性的要求,而且能够以精简的指标数目反映出评价对象主要的原始信息。
  (2)研究了一种基于层次分析法和离差最大化方法的组合赋权方法。定义了权重的概念,区分了权重的类型,明确了权重的度量形式;归纳总结了国内外主要的主观赋权思想和方法、客观赋权思想和方法以及组合赋权思想和方法;提出并研究了一种基于层次分析法和离差最大化方法的组合赋权方法,在该方法体系中,详细描述了该方法的思想,给出了方法的操作过程、求解过程以及Matlab求解代码;多无人机任务规划方案优选的案例研究结果表明,该方法不仅能够有效地融合专家和决策者的知识、经验和个人偏好等主观信息以及评价指标的原始数据等客观信息,而且基于该方法获取的权重能够更有效地区分评价方案,更有利于决策方案的优选和排序。
  (3)研究了确定性与不确定性信息共生环境下信息存在相互依存与反馈关系的综合评价问题。详细描述了综合评价过程中面临的确定性与不确定性信息共生环境下信息间存在相互依存与反馈关系的问题;规范化建立了带有信息依存与反馈的多级分布式综合评价层次模型;给出了基于网络层次分析法和证据推理的确定性与不确定性信息共生环境下带有信息依存与反馈的多级分布式综合评价层次模型的求解过程;我国2005-2012年国家创新指数评价的案例研究结果表明,对我国国家创新指数评价中不确定性信息的补充,以及对信息间存在相互依存与反馈关系的处理,使得我国国家创新指数评价的结果更符合这期间我国国民经济的发展趋势,也更能真实地体现2005-2012年间我国科学技术创新水平与变化趋势。
  (4)针对一次组合评价存在非一致性、收敛性较差等问题,研究了二次组合评价的概念及方法。概述了平均值法、模糊Borda法、Copeland法和离差最大化法等常用的组合评价方法;提出了二次组合评价的概念,并建立了二次组合评价方法模型;算例结果显示二次组合评价结果的误差要远小于各一次组合评价结果的误差,与一次组合评价相比,二次组合评价的组合效果更好。
伦理学 郑州大学 2015(学位年度)
摘要:彼得·圣吉被称为管理学界的“学习型组织”理论之父,1990年他出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》,该书被各国译成了多种文字,在全世界发行,这说明了彼得·圣吉在短短几年内,影响了美国以及全球的经济发展。特别是推动了美国经济的快速发展,并且在他引发了世界场创建学习型组织的管理浪潮。《第五项修炼》是“学习型组织”的理论依据,它阐述了创建学习型组织的五项修炼技能,这五项技能不仅包含了丰富的管理学理论,而且蕴含了深层次的伦理学思想,是管理伦理学研究的典范。
  彼得·圣吉管理伦理思想的产生有丰富的理论基础和伦理分析价值,文章首先用管理学的运思方式,从“学习型的人”的人性观出发,分析了作为管理伦理基础的“自我超越”修炼思想,揭示了以终身学习为目标的人性才能实现超越自我,这也是文章的创新点所在;其次,从“无为而为”的管理哲学思想角度,分析了管理者道德素养形成,揭示了领导者的伦理行为受心智模式的制约;再次,从实现“团体学习”与“共同愿景”的组织共同体目标,分析了个人与组织的伦理关系,揭示了团队协作精神的管理伦理目标;最后,从“天人合一”的东方传统智慧结晶,分析了“系统思考”的管理伦理模型,揭示了局部与整体概念的哲学思维。文章从以上四个方面阐释彼得·圣吉管理伦理思想,目的在于论述彼得·圣吉管理伦理思想的产生,来源于管理的道德主体对社会管理和道德伦理的良性互动关系的主动发挥。结尾在对彼得·圣吉管理伦理思想中合理之处进行有益吸收的基础上,分析其管理伦理思想缺乏系统性的局限以及对构建学习型社会的指导意义,力图使本研究对社会管理理论和社会管理活动的发展有所推进。
行政管理 湖南师范大学 2015(学位年度)
摘要:《孙子兵法》自从诞生以来,人们对它的研究和应用就从没有间断过。当今,《孙子兵法》在各领域应用的研究,多数还是仅仅着眼于其战略思想对军事战争及商业竞争的启示,除了研究决策思想之外,也可专注于行政领导、特别是在政策执行遇到阻力时的结局办法以及用人策略、处理上下级管理等具体问题中的应用研究。遗憾的是,这方面的研究学术界通常都只是点到即止,并无深入剖析和全面透彻的深入研究。
  本文从行政领导学着眼,探寻《孙子兵法》乃至先秦时期兵家一直秉承的行政领导思想,相信能够从中挖掘出对于现代行政领导活动具有启示意义的一些更为灵活的领导方式。孙子在其兵书中谈到的观点,广泛涉及到了领导科学研究的诸多领域,比如行政领导的五要素:计划、组织、指挥、协调、控制,还包括用人、上下级关系、领导者素质、领导效率等。同时,体现了领导艺术的基本要求:所谓“奇”与“正”,先要求稳,运用领导者运用领导的艺术,首先需要的是经验的积累,作战经验丰富才有更高深的谋略;另一方面,讲究“奇”,领导行为顺应周遭环境变化而变化,自然不是一成不变的,而是应该具备“权变”思想,;领导的艺术又时常具有创新性,《孙子兵法》强调变化无穷,以变应变,奇谋正在于此,还要要善于化被动为主动,在运动变化中求发展;另外还要注意的是,领导工作的开展讲究信息的搜集,《孙子兵法》特别强调要“知彼知己”。本文分三个章节,从领导者应具备的素养、领导者行使的职能和领导工作开展中各种巧妙的领导艺术这几个方面着手,全面分析了《孙子兵法》中现代行政领导学相对应的思想,并举出例证与行政领导工作的实践活动相统一。具体来说,罗列了《孙子兵法》蕴含的领导学思想,构建起了一个一一对应的领导学思想框架;搭建起了一个研究《孙子兵法》行政领导思想的平台;梳理了《孙子兵法》现代研究专著与古代十一家注对于行政领导思想的阐释;尝试建立了《孙子兵法》当中战略管理思想群的相互逻辑联系,并且为其他政治、外交、经济领域对于《孙子兵法》领导思想的研究提供了参考。
中国哲学 河南大学 2015(学位年度)
摘要:管理哲学是现代哲学的一个重要分支,是站在哲学高度对管理的基本问题进行反思的交叉学科。作为中国传统文化的主流,儒家哲学尤其是先秦儒家哲学中蕴含着丰富的管理思想。从现代管理哲学的视域来看,自孔子开创的“德治”、“教化”为主的人本主义管理哲学开始,经孟子和荀子的发展,先秦儒家完成了较为系统的管理哲学建构,成为延续两千余年的儒家管理哲学的精髓和骨干。研究先秦儒家管理哲学,可以为我们理解先秦儒家开启一个新的研究视角,对我们批判地建构当代管理哲学体系、指导现代社会和企业管理实践有着重要的理论和实践意义。
  本文试图通过对先秦儒家管理哲学的发展脉络的梳理,从现代管理哲学的视阈建构先秦儒家管理哲学的整体体系,进而通过中西比较总结先秦儒家哲学的核心特质及其当代价值。本文的结构分三部分,第一章是先秦儒家管理哲学的发展与流变,系统地分析了孔、孟、荀三人的管理哲学思想的基本内涵,并指出了蕴含于其中的先秦儒家哲学的发展脉络。第二章站在现代管理哲学视域下,对先秦儒家管理哲学的整体结构进行分析,从管理本体论、管理主客关系、管理方法论三个层面揭示了先秦儒家管理哲学的核心内涵。第三章是先秦儒家管理哲学的现代反思,通过中西方管理哲学的比较研究突出先秦儒家管理哲学的特质,并将先秦儒家管理哲学与当代社会管理相结合,研究其在当代中国管理实践中的价值与意义。
管理科学与工程 广东工业大学 2014(学位年度)
摘要:随着顾客忠诚在顾客关系管理实践中的“失灵”,学术界与商业界开始怀疑以“顾客忠诚”作为管理指标的有效性,甚至认为,顾客只有价值之分而无忠诚之别。早在1997年,Dowling和Uncles就对顾客忠诚的赢利性进行大胆的质疑,并认为“忠诚的顾客更具有赢利性的论点”是笼统且过于简单的。不少学者也实证证明顾客忠诚与赢利性的弱相关关系。以顾客忠诚为评价指标的管理策略的失效,促使了学术界和业界认识到不能简单地凭借行为忠诚或历史收益管理顾客,而需要寻求更可靠的顾客评价指标,以准确鉴别真正具有赢利性的顾客,从而创造更大利润。这促进了对顾客赢利性管理的重视。而其测量模型——CLV模型的研究也成为热点之一。
  回顾现有研究成果发现,CLV在顾客管理中的有效性和优越性已经得到充分认识,最近十多年,对CLV测量模型的优化和修正研究也不断取得新成果,CLV的内涵范围和计量精确度着实取得新进展。尤其是,信息技术的高速发展和需求的个性化促使了营销思想由产品导向逻辑(G-D logic)向服务导向逻辑(S-D logic)转变,由此催生了创新2.0时代的到来,企业逐步向价值共创商业模式发展,顾客体验更是成为了新的价值基础,顾客参与所带来的隐性价值更成为赢利性的重要价值成分。然而,可以发现,当前研究对CLV的内涵范围更多聚焦于顾客购买所带来的价值。虽然已有学者强调并构建模型测量顾客的间接价值,但关于CLV的价值结构依然没有得到深入的剖析,各价值成分的形成机理没有得到充分的诠释。尤其是顾客参与所带来的知识价值的内涵及其测量问题尚未得到充分的研究。这必然会导致CLV在实践应用中的局限性,甚至导致顾客关系管理策略的失效。
  为此,本研究尝试在两个关键问题上有所突破。即是:第一,如何界定价值共创模式下的顾客赢利性的价值结构与内涵,以及测量各价值成分;第二,如何优化顾客赢利性管理。针对这两个关键研究问题,开展了“顾客赢利性的价值结构及其测量问题探析”、“顾客口碑价值的形成机理”、“顾客创新价值的形成机理”、“顾客赢利性测量模型优化及其函数性质研究”、“建构顾客赢利性的优化管理系统——PCPMS”、“价值共创过程的动态演进耦合机制”等六个论题的研究。以期完成以下目标:
  (1)界定和诠释顾客赢利性的价值结构;
  (2)揭示顾客口碑价值(CRV)的形成机理,并构建CRV测量模型;
  (3)揭示顾客创新价值(CIV)的形成机理,并构建CIV测量模型;
  (4)优化顾客赢利性测量模型及揭示其函数性质;
  (5)建构价值共创模式下的顾客赢利性优化管理系统。
  本研究通过评述现有关于CLV及其主要价值成分——CRV和CIV的研究成果、以及价值共创管理的研究现状,发现现有CLV模型在顾客关系管理中的缺陷和困难、现有研究对价值共创过程中的作用机制的认知缺陷、以及这些问题的症结所在,由此,推断出从分析顾客赢利性的价值结构角度进行研究的有效性,并论述和剖析顾客赢利性的价值结构,以及各论题的研究视角与思路(第二章)。
  本文分别从社会影响视角探究顾客口碑价值(CRV)的形成机理,从计划行为论视角探究顾客创新价值(CIV)的形成机理,通过理论推导,构建其概念模型。然后,运用问卷调查法,实证验证关于CRV和CIV形成机理的研究假设,并提出相应的管理启发(第三章和第四章)。在实证研究基础上,深入探讨现有价值、潜在价值、口碑价值和创新价值等四种价值成分的测量问题,优化CLV模型,及探究所构建CLV模型的函数性质,揭示了顾客忠诚与赢利性之间关系的变化规律,及其关键影响因素(第五章)。
  在数学分析的基础上,进一步探讨顾客赢利性的优化管理问题,提出一种顾客赢利性管理方法——“赢利的顾客资产库管理系统”(PCPMS),论述了PCPMS的管理方法与流程。进而探讨关于CLV模型和PCPMS建构的研究结论所启发的新管理逻辑——动态化的价值共创战略管理。讨论了这一新管理逻辑的要旨:提高顾客——企业耦合度,促进顾客与企业双方的协同演进。并阐述了价值共创过程中的动态演进耦合性及其作用机制(第六章)。为了打开价值共创过程中的动态演进耦合机制这一黑箱,从心理动力结构视角,剖析价值共创环境下的个体心理动力结构模型。进而,探究价值共创过程的动态演进耦合机制,并运用NK模型,建构了价值共创系统的适应度景观模型;然后运用计算机仿真,剖析了价值共创系统的演进过程,及企业“认知——反应”能力对这一演进的影响,由此论证了本研究根据CLV模型所建构的PCPMS与动态化的价值共创战略管理逻辑的优越性(第七章)。
  最后,归纳总结本研究的创新之处和研究结论,讨论其局限性,提出未来研究论题。
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