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软件工程 厦门大学 2016(学位年度)
摘要:海南省较之沿海经济发达省份,经济基础相对薄弱,人才紧缺情况更为严重。目前,海南省海口市经济发展处于比较快的关键时期,大力引进人才尤其是海内外高层次人才成为决定海南未来的战略抉择。为进一步完善海口市柔性引才机制,从而加快实施人才强省战略,吸引海内外人才参与国际旅游岛建设,海南省人民政府和海南省委办公厅下发了《海南省柔性引进人才暂行办法》。
  为进一步加强候鸟人才的信息化管理,促进形成海南地区候鸟人才信息共享机制,提高人才的利用效率,降低寻找人才的难度,对候鸟型人才进行统筹管理,本文对如何设计和实现海口市候乌型人才信息管理系统进行研究和讨论。
  本系统采用基于B/S的SOA架构,在Java平台上进行开发,使用Mysql数据库,并且利用AJAX,XML,J2EE等技术进行开发。系统的主要功能包括信息录入、信息存储、信息查询、信息处理和信息管理等几个部分,分为系统登录、系统管理、候鸟人才基本信息管理、人才使用情况管理、人才评价管理和统计查询等六大模块。
  本次设计针对目前海南省候鸟人才使用的具体情况进行了了解和分析,以实际需求为依据,进行了详细的需求分析,再结合自身的经验,从用户的角度来完善整个设计,最后,根据设计开发实现了软件系统。虽然目前系统基本上能满足客户现阶段的需求,但无法避免以后客户在使用过程中仍需要进一步优化和完善。
公共管理 电子科技大学 2016(学位年度)
摘要:改革开放三十多年,我国经济已从资源消耗型向创新驱动型转变。创新是推动一个国家和民族向前发展的重要力量,发展创新型经济是全面建设小康社会的必然要求,是转变经济发展方式,调整区域产业结构的必然选择。在创新驱动的发展过程中,社会的发展,经济的增长,越来越多的依靠人才的数量与质量,人才资源作为第一资源,特别是高层次人才,已经成为经济社会发展的关键因素。在高层次人才引进上升为国家战略的大背景下,国内各级地方政府不断调整自身引才政策,以招才引智助推经济转型升级,争夺高层次人才的竞争愈发激烈。面对四川省创新驱动发展的历史性机遇,南充市通过“嘉陵江英才工程”大力开展高层次人才的引进工作,努力打造“人才聚集之地”和“人才创业之都”,以人才集聚效应带动产业转型升级,为建设川东北区域中心城市和成渝经济区北部中心城市提供智力支撑。
  本文通过对南充市“嘉陵江英才工程”高层次人才引进进行详尽的案例描述,运用文献研究、比较研究、专家咨询、实地调查等多种研究方法,着重从引才环境、优惠政策、宣传因素三个方面深入分析,提出地方政府在招才引智的过程中必须定位明确,充分发挥政府的职能作用,结合本地实际,通过强化软环境建设,提升城市的核心竞争力和对高层次人才的吸引力。目前,关于地方政府高层次人才引进的研究多数集中在两个领域。一个是不同地域之间引才政策的比较分析,另一个则是经济发达城市高层次人才引进的单一研究。针对西部地区,特别是西部三四线城市如何引进高层次人才,学者们研究的较少。本文虽然是以南充市作为个例进行研究,但高层次人才引进问题具有一定的普遍性,因此对于国内其他城市,特别是西部三四线城市的高层次人才引进工作具有一定的参考意义。
管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:放眼世界,面对新一轮的世界科技革命带来的挑战和机遇,中国把创新作为推动当代经济社会发展的核心驱动力。党的十八届五中全会强调指出在“十三五”建设时期必须把创新摆在发展理念的首要位置,用创新推动发展,用创新推动经济结构的战略性调整。创新离不开人,科技人力资源作为人力资源中高素质、高技能的代表,科技人力资源以其特有的能动性在技术创新和理论创新的各个环节发挥着至关重要的作用,科技人力资源是创新的核心力量,是决定区域创新能力强弱和持续能力的重要因素。因此,摸清中国区域科技人力资源创新能力的实际水平,分析科技人力资源创新能力发展中存在的问题,总结制约区域科技人力资源创新能力发展的因素,为提高科技人力资源创新能力提出合理化建议的科技人力资源创新能力的评价研究有其实际的必要性,对科技人力资源创新能力的研究是中国创新系统结构优化发展的具体要求,是中国经济在“十三五”时期实现全面有活力发展的根本要求。
  本文在搜寻查阅了大量的国内外研究文献的基础上,分析归纳影响科技人力资源创新能力的各方面因素,作为研究科技人力资源创新能力的出发点,结合不同因素之间的层次联系,通过客观赋权的熵权法确定指标的权重,建立了科技人力资源创新能力评价指标体系;然后基于灰色系统理论的基本原理和方法,结合指标数据和灰色系统理论各自的特点说明理论的适用性,以灰色关联分析模型为主要方法建立了科技人力资源创新能力评价模型;选取2014年中国31个省的相关数据对评价模型进行实证分析,通过灰色关联度的大小对比分析各省科技人力资源创新能力存在的差异,随后将本文评价结论与《2014年中国创新能力报告》中的结论相比较,验证了模型的科学性;最后根据模型评价结论从四个角度提出政策性建议,为各省级政府制定科技发展政策和资源配置方案提供参考意见,为丰富科技人力资源理论研究做出了微小的贡献。
行政管理 大连理工大学 2016(学位年度)
摘要:2010年,我国颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,明确提出要改进人才管理方式,鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革“试验区”。2011年,北京率先在中关村建设国家级人才特区。国内部分省市已通过不同形式开始着手这项工作,2011年开始,大连市谋划建设人才管理改革试验区。目前,各地的建设发展情况都有所差别,对于人才管理改革试验区内涵、如何创建、怎样与国际接轨等等,都还没有一个清晰统一的认识和权威的标准。因此,人才管理改革试验区建设需要从理论层面对目前工作基础、存在的问题以及先进地区经验进行梳理,进一步明确人才管理改革试验区建设的总体目标、主要任务和工作措施,并通过理论指导实践工作推动大连市人才管理改革试验区建设和发展。
  本文通过对近几年大连市人才管理改革试验区建设基础以及存在的问题,进行调查研究,揭示出大连市建立人才管理改革试验区工作基本情况、取得的成绩及与存在的问题,分析问题的原因,并与国内外人才管理改革试验区创建模式进行比较借鉴,进而提出加强大连市人才管理改革试验区工作的对策与建议。本文包括如下内容:第一部分主要阐述了本文的研究意义、目标及内容,给出研究方法及分析框架,进而提出本文研究创新点。第二部分对创建人才管理改革试验区进行理论分析,论述了我国人才管理改革理论发展沿革,研究了人才管理改革试验区及其动力机制。第三部分分析了大连市建立人才管理改革试验区的现状与问题,首先阐述了大连市建立人才管理改革试验区的基础,然后提出了大连市建立人才管理改革试验区的制约因素,以及存在问题的原因。第四部分对国内外人才管理改革试验区创建模式进行比较借鉴,介绍了美国硅谷、日本筑波科学城等国外经验模式,同时分析了国内人才管理改革试验区经验,提出可供借鉴经验。第五部分论述大连市人才管理改革试验区创建的对策,阐述了大连市建立人才管理改革试验区的总体目标、重点工作以及保障措施。
  综上,大连市建设人才管理改革试验区是必要可行的。从大连市人才工作实际出发,提出大连人才管理改革试验区建设的总体目标,并进一步在完善人才政策体系、人才创新创业服务体系建设、打造人才引进和培养工作体系、营造国际一流人才发展环境等方面提出加强大连市创建人才管理改革试验区工作的对策。
公共管理 南昌大学 2016(学位年度)
摘要:党的十八大将生态文明建设纳入“五位一体”中国特色社会主义事业总体布局,林业作为生态文明的重要内容,对生态文明建设起着至关重要的作用。林业专业技术人才作为林业的主力军、林业技术的主要掌握者,其队伍的建设的好坏直接影响着我国林业现代化建设成功与否。
  本文借鉴国内学者对林业专业技术人才的研究以及国外对专业技术人才的研究经验,以云南省为例,基于人力资源管理理论、人力资源投资理论和新公共管理理论,对云南省林业专业技术人才队伍建设进行了研究。通过数据分析,发现林业专业技术人才队伍在建设方面存在人才总量不足、结构不合理、林业教育培训基础设置薄弱、服务体系建设相对滞后等问题。通过对云南省林业“十三五”规划研究,认为云南省在未来五年林业专业技术人才还存在缺口,人才供给和需求还不匹配,需通过加强林业教育培训基础、完善人才服务体系、提升人才素质能力等手段,尽快补齐缺口,达到人才供需平衡,打造一支数量充足、结构合理、素质过硬的林业专业技术人才队伍。
行政管理 广西大学 2016(学位年度)
摘要:社会经济的不断发展使得国际间的经济合作与竞争越来越激烈与残酷,各国对于科技、经济、政治以及军事、教育等多个领域加大投资力度,确保本国的综合经济实力不断提高。其实,国家间的竞争归根到底是人才的竞争,也就是如何培养高素质的、复合型的、能够为社会发展做贡献的有用人才。那么,这个任务无疑就交到了众所周知的学校手中,经过在学校进行系统的学习之后,逐步成为对经济、社会发展有用的人。但是,随着近几年社会发展速度的加快,高校培养出来的人才不能满足社会全面发展的要求,于是各种继续教育、培训成为人们充电的另一种方式。然而对于广大农民而言,同样需要一种适合自己的学习模式。于是乎,社区学习中心应运而生。越南各党政机关部门领导对该问题高度重视,并将对人的教育也看成是促进本国经济快速发展的动力因素。越南在第九届国家代表大会报告中,明确提出:全国应不断丰富对正式教育以及非正式教育的学习形式,较快地促进全民的综合素质,让学习的风潮在国内形成,最终实现全民人人受到教育,保障全国民众成为学习的受益者,保障国家成为学习型社会。
  本研究是基于多元主体理论的视角,从政府、大学、社区和社会四个主体着手,对GUCS的管理模式进行探索。主要由六章内容构成:第一章是绪论;第二章是理论概述;第三章是越南平定省目前在社区学习中心建设与管理中存在的普遍问题;第四章是存在问题的原因分析;第五章是提高越南平定省社区学习中心GUCS模式管理的对策。第六章是结语。
公共治理与政府管理创新 华南农业大学 2016(学位年度)
摘要:随着各地经济的发展,人才已成为推动经济发展的强大引擎,这点已经成为无论是中央,还是各个城市的共识。由于人才是稀缺的,因此各地对人才难免会产生争夺,哪个地区能够聚集更多的人才资源,该区域就能在未来的区域竞争中脱颖而出。而一个地区对人才是否具有吸引力,不单只靠物质条件,而且取决于这个地方的综合环境。
  对于位于珠三角腹地的佛山市南海区而言,其经济发展速度令人瞩目。在新常态下,各种各样的机遇和挑战并存,南海区要想把握机会进一步发展,就需要依靠人才的力量。因此,研究如何才能够提升南海区人才发展环境的吸引力,引进和挽留更多人才,助推当地经济发展,提升长远竞争力,具有重要的意义。
  为此,笔者将在参考不同学者研究的基础上,通过修订一个合适的人才发展环境评价指标体系,指标体系包含经济环境、科教环境、创业环境、人才市场环境、社会保障环境、基本生活环境等六个一级指标,以及若干二级指标,从宏观分析和微观分析两个角度对南海区的人才发展环境进行实证研究。宏观分析是先分析南海区的人才发展环境现状,再将南海区与其他区市进行横切面数据的静态对比,获取南海区人才发展环境的客观认识;微观分析是按照指标体系修订南海区人才发展环境状况调研问卷,对南海区内不同的人才群体进行问卷调查,掌握区内人才对南海区人才发展环境的评价意见。
  通过宏观和微观的研究后,发现南海区的环境对人才的吸引力不具有绝对优势,与昆山、常熟、张家港、江阴,以及同处佛山市的顺德区等发展水平高、发展模式类似的城市相比,在某些人才发展环境方面不具备很好的竞争优势。另外,通过对区内人才的问卷调查,笔者也发现人才对于南海区的人才发展环境虽然在经济环境、人才市场环境、基本生活环境等方面有较好的评价,但在科教环境、创业环境、社会保障环境等方面表现出不太满意。
  所以,笔者建议南海区可从加快经济转型发展、提升科技教育投入、营造创新创业氛围、发挥人才市场作用、加大社会保障力度、提升人才生活水平等六个方面进行人才发展环境的改善,以吸引和培育更多人才,促进南海区经济发展再上新台阶。
公共管理 内蒙古大学 2016(学位年度)
摘要:人事考试作为我国人才选拔、水平认定的重要手段,是我国人力资源管理的重要组成部分,在全面深化人事制度改革中扮演着必不可少的重要角色。但是,随着改革的深入及社会环境的变化,我国人事考试工作在其发展过程中暴露出诸多不合理因素,极大地制约着人事考试事业的平稳健康发展。
  本文通过以鄂尔多斯市人事考试制度建设和运行现状为实例,结合本人长期人事考试基层工作经验,总结出目前我国人事考试工作存在五个方面的问题,即人事考试管理体制不合理,人事考试机构发展缓慢;人事考试自身运行机制有待完善,监督机制不健全;人事考试可保证选拔和评价人才的公平性,但科学性不足;外部环境复杂,人事考试安全运行形势严峻;人事考试法制建设不够到位。同时,针对所发现的问题提出如下几条发展对策,一是要理顺人事考试管理机制,建立独立、完整的人事考试管理体系;二是要完善人事考试运行机制和监督机制;三是要加紧建立科学、有效、立体的考试评价体系;四是要整治人事考试环境,营造诚信考试的社会氛围;五是要加速推进人事考试法制化进程。
马克思主义中国化研究 重庆理工大学 2016(学位年度)
摘要:人才,一直以来都是关系国家强弱、经济发展后劲大小的重要因素。人才资源,作为当代国际竞争的重要因素,也是国家发展、人民富裕、社会进步的重要推动力量。历史告诉我们,凡成就大业者,无不高度重视人才的重要作用,毛泽东也不例外。毛泽东在领导中国革命和社会主义建设的实践过程中,非常关注人才问题,始终将人才的选拔和培养放在突出位置,把人才看作是我国革命和建设取得胜利的重要保障。在毛泽东领导中国革命长达半个多世纪的用人实践中,他创造性地将马克思主义的人才观与中国的具体实际相结合,逐渐形成了独具特色的人才思想。深入地研究毛泽东人才思想不仅有助于深化对马克思主义人才思想的研究,丰富和完善毛泽东思想科学体系,而且对于当前与时俱进的制定人才政策,拓宽领导者选人用人视野,促进现代化人才队伍建设等都起到重要的指导作用。本文运用马克思主义理论,将历史学、政治学、管理学等相关学科的知识与之相结合,在认真分析国内外学者有关研究资料的基础上,坚持理论与实际相结合的原则,首先,对人才思想的相关概念进行梳理,对马克思主义经典作家关于人才的基本理论进行总结概括;其次,对毛泽东人才思想的产生渊源、形成过程、主要内容以及毛泽东人才思想的主要特色进行了系统研究,在此基础之上,着重探讨了毛泽东人才思想的当代价值,并就新时期如何加强我国人才队伍建设和人才工作进行了分析。
  本研究分为六个部分:第一部分:绪论。阐述了论文的研究背景与研究意义、研究思路与研究方法以及国内外的研究现状。第二部分:首先分析了人才的相关概念,重点分析了人才、人才思想和毛泽东人才思想的内涵。其次分析研究了马克思主义经典作家关于人才的理论,为研究提供理论支撑。第三部分:对毛泽东人才思想产生的渊源及形成过程进行了研究。毛泽东人才思想的形成一方面汲取了马克思主义的人才理论,另一方面总结了中国传统文化思想和以毛泽东同志为核心的中国共产党人在中国革命和建设的长期实践过程中的用人经验,经历了萌芽、形成、成熟和继续发展四个发展阶段,最终形成了一套较为完整的人才思想理论体系。第四部分:研究了毛泽东人才思想的主要内容。毛泽东人才思想的内容十分丰富,涵盖了有关人才同革命、建设、人民群众的关系,人才在中国革命中的重要地位和作用、人才的基本素质和成长思想,以及对人才的选拔、培养和任用等各个方面,并从中国的具体实际出发,深刻阐述了这些思想。第五部分:研究了毛泽东人才思想的主要特色。毛泽东人才思想具有时代性、实践性、广泛性和艺术性。紧跟时代变化,紧随群众需求;人才的形成和发展离不开实践,人才的选拔与评价依赖于实践;坚持五湖四海选人才,反对论资排辈,坚持原则性与灵活性相结合,用所长与避所短相统一,共同性与独特性相协调。第六部分:研究了毛泽东人才思想的当代价值。研究毛泽东人才思想不仅有助于深化马克思主义人才思想的研究,丰富和完善毛泽东思想的科学体系,促进人才学理论的进一步发展,而且对现今落实人才强国战略,形成科学育才、引才、聚才、用才的局面具有重要的指导作用。
行政管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:随着我国智慧城市建设阶段的推进,城市的智慧化程度越来越高,城市居民的生活越来越舒适便捷,但如今的智慧城市建设却面临着发展的瓶颈。究其原因,是因为我国在建设智慧城市过程中把焦点放在了基础设施的建设、相关科学技术的应用以及城市的管理等因素上,忽略了对其建设主体——智慧人才方面的关注。智慧人才作为智慧城市建设的发明者、建设者、协调者、运营者,对于智慧城市的建设具有举足轻重的作用。然而,智慧人才的储备是一个需要较长周期培养的过程。在这样的情境下,搞好智慧城市的人才储备工程建设,才能从根本上解决智慧城市的发展瓶颈问题。
  我国作为一个发展中国家,要想通过智慧城市的建设占领一席之地,更应从根本上考虑问题。本文通过对我国目前的智慧城市人才储备现状进行综合分析和评价,得出了目前人才储备现状的问题和不足,并结合智慧城市的未来发展对人才的需求趋势,提出了针对我国未来建设需求的人才储备方案,以求从人才的角度协助解决智慧城市的发展瓶颈问题,促进智慧城市的未来发展。
  本文的研究内容主要包括:第一部分为绪论,对本文研究的背景、意义、方法等方面进行了阐述;第二部分为智慧城市建设和人才储备概述,分别阐述了两者的概念、特征、现状以及联系;第三部分为人才储备对智慧城市建设的必要性,主要从人才需求、人才结构和人才竞争三方面进行解释;第四部分为我国智慧城市建设中人才储备的现状和问题分析,人才储备现状方面主要从总体现状、政策现状、管理现状、人才环境等方面进行了说明,人才储备的问题方面则被概况为四方面:科技创新型人才不足、专业高技能人才不足、复合管理型人才不足、人才生态环境不优,并分别解释了问题形成的原因;第五部分阐述了我国智慧城市建设中人才储备的战略目标、主要任务以及人才储备的路径;第六部分为文章的结论与展望。论文的主要创新点是:系统地根据我国智慧城市建设现状以及需求设计和开发了一套针对我国开展智慧城市建设工作的人才储备战略,对我国日后智慧城市的人才储备建设工作具有一定的借鉴意义。
公共管理学 广西师范大学 2016(学位年度)
摘要:2012年,国务院办公厅转发《人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设的意见》,提出要加强企业技能人才队伍建设,形成企业初级、中级、高级技能劳动者队伍梯次发展和比例结构基本合理的格局,使技能人才规模、结构、素质更好地满足产业结构优化升级和企业发展需求。高技能人才是提升企业创新能力与生产效率,推动产业转型升级与经济增长方式转变的重要力量。当前我国高技能人才管理模式仍然存在许多问题,高技能人才供求数量缺口较大,质量也亟待提升。广东省作为全国人力资源数量上的大省,为提高人力资源质量,在高技能人才管理方面做了很大努力。如今广东省处于经济社会亟需转型升级阶段,而高技能人才总量不足制约了社会经济可持续发展。
  学术界对于广东高技能人才管理这一项目研究的文章是相对较少,本文将广东省高技能人才作为一个整体,通过文献分析、实证分析、比较研究,从公共管理的角度等方法进行了深入研究,本文重点对以高技能人才政府、企业、行业、个人为代表的四个角度的调查问卷进行了分析,提出在广东高技能人才管理中,政府对投入、激励、评价、保障等方面的制约因素,主要是政府缺少投入,各部门在培养人才过程中表现力不佳;政府缺少作为,企业及用人单位忽略激励措施;政府缺乏多元人才评价体系;政府缺少引导,社会受传统观念影响严重等原因造成的。
  在文章的最后提出了相关的对策和建议:政府部门发挥职能作用,积极培养高技能人才;改变传统激励方式,为高技能人才提供平台;完善评价体系,促进高技能人才管理;提高高技能人才的社会地位,营造重视高技能人才的社会氛围。笔者相信,不断改进,不断完善广东省政府在高技能人才管理的作用,就可以最大限度地培养出优秀的高技能人才,从根本上开发广东省高技能人才资源和促进就业,为国家发展出力。
社会工作 郑州大学 2016(学位年度)
摘要:现如今,中国社会经济飞速发展,产生显著社会效益的同时,也涌现出很多社会矛盾。公众的社会需求呈现复杂化和多样化趋势,传统社会服务已经无法满足日益增长的社会需求,社会工作服务应运而生,为解决现存社会问题起到有效作用。深圳市社会工作整体发展较快,社工机构成长迅速,促使社会工作行业对人才的需求大幅升温,政府与社工机构都在想办法培育人才、留住人才,但近些年社工机构却存在社工流失严重的问题,并逐渐成为行业中具有共性的一个问题,制约着社工行业发展。社工人才是社工行业发展的有力支撑,是促进社会稳定的核心要素。完善相关社会政策,减少社工流失问题表现出紧迫性。我国正处于制度的建设时期,尽管局部的政策初步形成,但是外围的政策尚不成熟或者完善。因此,今后社会工作发展的关键就在于促进该领域社会政策的宏观规划、中观布局以及微观落实。所以,研究者希望通过对社工人才流失现象的研究,探索出解决社工人才流失问题的可行性对策。
  本研究以以深圳市社工机构作为研究对象,通过对龙岗区及该区比较典型的A、B两大社工机构开展问卷及访谈调查,通过问卷和访谈调查得到第一手数据资料,归纳出社工人才流失的特征。由微观到中观再到宏观,逐层分析出影响社工人才流失的主要因素。综合考虑激励理论、生命周期理论,研究社工人才流失问题,联系深圳市正在实施的相关政策及其不足,提出预防和减少深圳社工人才流失的政策建议。
人力资源管理 山东财经大学 2016(学位年度)
摘要:在市场经济条件下,科技创新人才在资源、环境、利益等因素的诱导下不断在地区间流动、聚集,其形成的集聚现象和集聚效应,越来越受到国内外众多学者的关注和研究。科技创新人才在区域内集聚不仅有助于其实现自身价值最大化,由此产生的聚集效应更能够有效促进集聚地甚至周边地区在经济、科技、产业、社会等方面的持续发展。然而目前我国科技创新人才集聚的区域差异较大,极端现象明显,虽然国内外学者已围绕“区域科技人才集聚”这一问题进行了众多的理论探讨和实证研究,但研究方法和研究视角相对单一,更鲜有学者从空间角度考虑和研究区域科技创新人才集聚的溢出效应。因此本文在传统研究的基础上引入空间因素,利用空间经济计量分析方法,对区域科技创新人才集聚的现状和相关性进行了分析与检验,并实证测度区域间科技创新人才集聚的空间溢出效应。
  本文首先通过对已有关于人才集聚研究成果的梳理,提出研究问题,筛选研究变量,并基于变量间关系构建理论模型;然后利用2004-2013年我国省际面板数据,着重分析了不同区域科技创新人才集聚的现状及演变趋势,构建了邻接、地理距离和经济距离三种空间权重矩阵,设置了区域科技创新人才集聚的空间滞后、空间误差和空间杜宾模型;再次利用已有数据和遴选的最优计量模型,实证测度了不同关联模式下区域间科技创新人才集聚的空间溢出效应,并利用空间回归模型偏微分方法将各自变量和控制变量对区域科技创新人才集聚的空间效应进行了分解。研究发现:我国区域科技创新人才集聚水平的总体差异在逐年缩小但演变趋势不一。在不同空间权重矩阵下,我国区域科技创新人才集聚都存在明显的空间依赖。在邻接矩阵和地理距离矩阵下,区域科技创新人才集聚的空间溢出效应显著为正,在经济距离矩阵下其溢出效应为负。经济发展水平、区域科教文化水平和交通便利程度对科技创新人才集聚的区域内溢出效应为正,区域间效应为负;科研经费投入和高技术产业发展对科技创新人才集聚的区域内和区域间溢出效应均为正。最后根据研究结论提出转变经济发展方式、提高科研经费利用率、促进高技术产业发展集聚、加快交通基础设施建设等政策建议。本文在传统研究的基础上,引入空间因素,通过设置多种空间权重矩阵和空间计量模型,对科技创新人才集聚的问题进行了有效分析和检验,实证测度了区域科技创新人才集聚的空间溢出效应以及各自变量和控制变量对区域科技创新人才集聚的空间效应,丰富了现有人才集聚的研究内容,为协调区域科技创新人才发展提供了有效建议。后续研究可以进一步增加自变量和控制变量的数量、扩大研究年限等以期更加精准地进行模型估计和实证测度。
公共管理 兰州大学 2016(学位年度)
摘要:随着世界范围内科技革命和产业变革的孕育突破,各国争夺创新型人才的竞争日趋激烈。目前中国经济发展进入新常态。在经济方面,显著体现在经济增长速度的变化,由高速向中高速换挡;在发展层面,显著体现在发展动能的转变,由要素、投资驱动向创新驱动转变。创新驱动发展,实际上,人才是创新的根基,创新是发展的根基。谁拥有了一流的创新型人才,谁就拥有了占据竞争制高点的绝对优势。伴随“大众创业、万众创新”、“创新驱动发展”等国家战略的提出,创新型人才的对发展的支撑促进作用更加凸显。
  广州作为千年商都、著名通商口岸和当代改革开放前沿城市,培育了比较肥沃的市场经济创新土壤,腾讯微信、唯品会、金发科技等创新型企业在此孕育发展。作为国家中心城市,对比“北上深”、长三角等先进城市和地区,广州支持创新型人才的政策力度较弱、创投风投氛围不浓、服务环境体系不完善。如何以创新型人才为引擎,激发起广州在深化改革中的源源动力,进而带动产业发展,掌握创新发展的主导权,基于此,本文对广州市创新型人才发展战略进行研究。
  创新型人才发展战略研究,属于管理学科,是人力资源管理的前沿研究范畴。本文通过对比国外先进国家地区和国内先进省市在创新型人才发展方面的经验做法,进行广州市创新型人才调查,运用调查研究法、对比分析法、文献查阅法等,对广州市创新型人才发展现状进行深刻分析,提出实施创新型人才发展战略的重要意义。文中以人才发展战略理论等为基础,借助SWOT分析法等,分别对广州市创新型人才发展所面对的内、外部环境进行分析研究,在此基础上提出了广州市创新型人才发展战略,明确指导思想、基本原则和目标体系。为保障战略的顺利实施,文中也明确了战略实施的步骤、重点和保障措施,通过战略控制保障战略实施。
  本文对广州市创新型人才深入分析所得出的战略方案,不仅对广州市的创新型人才的发展具有重要现实意义,而且对国内其他地区和城市,以及广州各区创新型人才发展战略的制定推行也具有一定的参考价值。
安全科学与工程 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:安全人才是安全生产事业的第一资源,是助推安全生产状况根本好转的强大动力。自安全科学诞生以来,学历教育、培训教育等途径培育的安全人才,他们的专业素质大大提升并保障了安全生产监管能力及安全管理水平。尤其实施“人才强安”战略以来,对安全人才队伍提出更高的要求,也有力地促进了我国安全生产状况明显好转。
  然而,伴随着京津冀一体化战略的实施、疏解非首都功能的实施及安全产业的迅速发展,北京市安全人才的规模、素质需求正发生着重大变革。同时,自从胜任力理论引入到我国后,已经在各行业、各职业、各岗位得到了广泛的研究,本文以此为出发点进行详细研究,分析满足北京市安全生产工作需求、保证安全期望的人才所须要具备的素质特征,构建出北京市安全人才的胜任力模型。
  本文首先通过文献检索对胜任力模型发展及安全科学人才的相关研究现状进行分析,并对所研究的安全人才的定义、类型给予界定,然后,从安全学科综合属性角度出发,分别从法律、文化、心理、管理等学科角度分析了对安全人才素质要求;接着,通过对北京市安全生产现状及人才调研分析掌握北京市安全生产特点和人才的现状;通过运用文献分析法、专家访谈法、调查问卷法、文本分析法四种方法收集胜任力指标,从而设计出北京市安全人才胜任力调查问卷;最后,通过对问卷的统计分析得出北京市安全人才胜任力模型由5个维度,31项胜任指标构成,并分析了个体变量胜任力的差异,依据得出的胜任力模型给出提高北京市人才胜任素质的对策建议。
政府公共管理 天津师范大学 2016(学位年度)
摘要:“国以才立,政以才治,业以才兴”,人才资源始终是经济发展和社会进步的强大推动力。人才管理改革试验区又叫“人才特区”,“人才特区”在理念上源自经济特区,在实践上发端于深圳市,从2001年到2010年《国家中长期人才发展规划纲要》正式颁布的10年间,广东、江苏等地开展了人才特区建设试点工作,取得了一定的成效,为全国开展“人才特区”建设提供了经验借鉴。
  兰州市人才面临一个重要的发展机遇就是在人才管理中进行试验区的改革和尝试,同时也为国家人才的总体改革和规划建设承担着重要的职责。本文基于兰州市在人才建设方面的背景和现实意义出发,首先分析了兰州市人才管理改革试验区建设的现状,主要包括兰州自身的区位优势、环境优势、制度优势、黄金机遇和现实问题,规划和制定好相关的建设重点,着力制定并通过一些在人才管理过程中的政策和法规,努力将兰州市的人才管理工作的水平提升到一个新的档次和水平。对于鼓励和吸引全世界的相关人才来兰州工作,逐步形成人才发展的独特、新颖的作法和途径,达到人才强市、人才兴市的战略目标。
  兰州新区、高新区、经济区作为人才管理改革试验区的试点区域,通过3年的大胆探索和先行先试,兰州人才管理改革试验区试点工作的发展思路有了新拓展,政策创新有了新突破,载体建设有了新进展,人才引进有了新成效,服务环境有了新提升,初步建立起了人才管理改革试验区的基本架构,试点工作取得阶段性成果。在此基础上,本文探讨了兰州市人才管理改革试验区建设中尚且存在的不足,主要包括行政改革体制、机制以及人才总量、人才结构和人才相关的制度等方面的内容。以以上思考为基础,本文基于对兰州市关于人才改革和建设方面的重要工作和现实基础,以及在人才建设过程中存在的问题和挑战进行系统的分析和梳理,运用公共管理相关理论和知识,在调研和走访获取相关情况的基础上,有针对性地提出兰州市加强人才管理改革试验区建设的对策。
公共事务与人力资源管理 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:在宿迁市产业结构不断升级和优化的情况下,科技在经济发展中所发挥的作用和价值也在不断的增加,科学技术的发展离不开创新型人才,所以引进和培养创新型人才能够有效的推动宿迁市经济发展的步伐。在引进和培养创新性人才方面,西方发达国家的经验和实践能力都是非常丰富的,通过分析他们在创新性人才引进方面的具体活动和行为可以知道,要想有效的引进创新型人才,就需要为他们营造良好的工作生活氛围,实施有竞争力的分配机制,健全海外人才的吸引机制。在我国,经济发达地区通过分析自身的实际情况,借鉴和吸收了国外的相关经验和措施,在引进创新型人才中获得了一定的成果,这些都可以为宿迁市引进创新型人才提供很好的借鉴意义。
  通过分析和研究宿迁市的实际情况可以知道,他们非常渴求创新型人才,尤其在工业行业,工业行业是宿迁市进行自主创新的主体产业。同时,高校和科研院也能够为创新型人才的引进和培养提供重要的载体支撑。虽然宿迁市在引进创新型人才中获得了成就,但是在引进的过程中出现了许多的问题和不足,例如:科技创新型人才的数量远远赶不上需求,学科的分布非常失衡,科研工作人员缺少研发和科研能力,高层次人才外流现象严重。之所以会出现这种情况是因为宿迁的产业结构还不够健全和成熟,投入的主体比较单一,总量也达不到要求等。
  通过分析和研究可以知道,在引进创新型人才的过程中,宿迁市应该健全相应的人才政策,加大对重点行业的支持和帮助,增加投入的资金总量,构建针对创新型人才的评价机制。论文用五章详细说明了宿迁市人才发展战略的对策研究,本文第一部分主要为绪论,简要介绍了研究背景和意义,第二章中,阐述了创新,人才,创新性人才概念,并介绍了创新型人才如何推动经济发展,得出我市创新性人才引进的必要性,在第三章中,专门撰写了宿迁市人才发展现状和不足以及产生的原因及分析,并在第四部分对比了美国、英国等地的人才引进政策以及学习国内无锡、盐城等地的人才引进经验与启示,从而在最后部分,提出更加具有操作性和实践性,能在实际中解决宿迁市创新型人才引进的对策建议,从理论和实践的角度对宿迁市人才发展提供解决之法。
公共事务与人力资源管理 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:人才可以称为推进一个地区发展的首要因素,人才素质和能力的高低将影响到地区发展速度的快慢和品质高低。长海县作为全国唯一的海岛边境县,2009年局部开放后迎来发展新契机。在偏远的海岛县一步一步走向大开放、大开发、大发展的重要时期,海岛人才建设更是具有了时代性的重要意义。近年来,长海县进一步提升了人才队伍建设的重视程度,采取了不少好的方法,但问题也比较突出,比如人才总量不足、流失严重、结构不合理、素质不够高和高端人才缺乏等诸多问题,这里既有客观因素影响也包括主观因素制约。如果这些问题得不到及时的解决或者缓解,必将影响到海岛人才建设水平的提升,继而影响到海岛产业高品质、快速发展。
  本文着力于研究长海县人才建设问题。分析了当前时期海岛人才建设的背景意义,参考了古今中外对人才的论述和见解。对长海进行了实地调研,通过走访人才管理、人社民政、教育和医疗等部门和深入代表性企事业单位调研,也采用了问卷调查的方式,了解和掌握长海人才建设和人才动态情况。在此基础上,通过对掌握情况的数据分析和研究思考,明确海岛人才建设现状,剖析当前情况下海岛人才建设存在的问题及问题产生的原因。为解除制约海岛人才建设因素的方法,寻求快速、高品质发展的人才建设途径,通过研究相关文献和经验材料,借鉴类似产业发展地区的先进办法,从夯实海岛吸引人才的“硬”基础和提升留住人才的“软”环境两个层面出发提出建议。
公共事务与人力资源管理 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:按照国家统一部署,大连市专业技术资格评审工作在不断深化改革的同时,人才评价体系建设工作稳步推进。在过去的三十年里,专业技术资格评审工作为大连市专业技术人才队伍建设提供了充足的人才保障,推动了大连市经济建设的可持续发展,激发了广大专业技术人才的积极性。
  十八届五中全会明确提出,人才强国战略已经成为国家优先发展战略,东北全面振兴不仅需要政策,更需要人才。近年来,伴随着大连市经济的快速发展,专业技术人才需求逐年增长,专业技术资格评审工作也在不断的完善和探索中前行。目前,大连市职称主管部门已经拥有一套基本满足专业技术资格评审工作的信息管理系统,但专业技术资格评审工作政策性强,涉及的专业技术人才数量众多,依托现有的系统无法解决评审工作中的所有问题。专业技术资格评审智能化体系建设理念的提出,将有效解决的专业技术资格评审中存在的问题。
  三十年来大连市专业技术资格评审工作取得了一定的成绩,但问题同样存在。评审标准各异、条件审核缺乏客观性、申报专业缺乏统一标准等问题长期存在,亟待解决。本文以大连市专业技术资格评审工作为研究对象,运用调查法、信息研究法、经验总结法等方法,对专业技术资格评审智能化体系建设进行了定量分析和定性描述。针对工作中的存在问题提出了具体的解决方案。在现有系统的基础上,基于微信、信息检索、短信等技术,独立设计、研发了专业技术资格评审智能化系统。在论文创作初期,突破了智能化建设的主要技术障碍,初步验证了智能化系统建设的可能性。通过分析智能化系统建设优势及不足深入剖析、论证了智能化体系建设的可行性,提出了智能化体系建设的保障措施。智能化体系建设中,新技术、新平台的应用以及职称历史信息的整合、分析,契合了当下的创新思维、大数据理念,适应新常态下政府公共服务的新要求。智能化体系建设为专业技术资格评审工作注入了新的活力,有效的解决专业技术资格评审工作中长期存在的问题,提升了专业技术资格评审工作的服务能力和服务水平,为政府公共部门高效、公平服务提供了借鉴以及更多的可能性。
公共管理 黑龙江大学 2016(学位年度)
摘要:自2010年起,黑龙江省开始推行岗位设置工作,至今,我省人事管理改革工作已基本完成。事业单位作为岗位设置改革工作最为重要的一个环节,其人员管理机制发生了重大的转变。这就对事业单位公开招聘人才选拔机制产生了重大的影响。为了适应岗位设置后的人事管理制度,公开招聘人才选拔机制亟须改革。
  本文作者系高职高专院校人事部门的一员,将日常工作中人员招聘及师资队伍建设方面遇到的问题和困惑进行总结,希望结合岗位设置工作完成后的岗位用人需求和职业教育的特点及高职高专院校的发展现状,对公开招聘工作的发展提出合理化建议与相应对策。(在国家“十八大”大力发展现代职业教育的号召下,为了保持并提高师资队伍的质量,在日益激烈的行业竞争中始终立于不败之地,作为事业单位的高职高专院校必须在人事管理制度方面做出改变。)本文通过对岗位设置工作以及目前公开招聘人才选拔机制的解读,通过对高职高专院校的特点以及教师基本条件的分析,总结和归纳出目前公开招聘工作的不足和缺失。文章采用归纳研究法、统计分析法以及文献检索法,尝试对高职高专院校岗位设置后人才选拔机制方面遇到的问题进行分析和研究,从学校发展及用人需要的角度,找出最适宜的方式方法,积极探索和研究更加适合高职高专院校的人才选拔机制。
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