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软件工程 厦门大学 2016(学位年度)
摘要:海南省较之沿海经济发达省份,经济基础相对薄弱,人才紧缺情况更为严重。目前,海南省海口市经济发展处于比较快的关键时期,大力引进人才尤其是海内外高层次人才成为决定海南未来的战略抉择。为进一步完善海口市柔性引才机制,从而加快实施人才强省战略,吸引海内外人才参与国际旅游岛建设,海南省人民政府和海南省委办公厅下发了《海南省柔性引进人才暂行办法》。
  为进一步加强候鸟人才的信息化管理,促进形成海南地区候鸟人才信息共享机制,提高人才的利用效率,降低寻找人才的难度,对候鸟型人才进行统筹管理,本文对如何设计和实现海口市候乌型人才信息管理系统进行研究和讨论。
  本系统采用基于B/S的SOA架构,在Java平台上进行开发,使用Mysql数据库,并且利用AJAX,XML,J2EE等技术进行开发。系统的主要功能包括信息录入、信息存储、信息查询、信息处理和信息管理等几个部分,分为系统登录、系统管理、候鸟人才基本信息管理、人才使用情况管理、人才评价管理和统计查询等六大模块。
  本次设计针对目前海南省候鸟人才使用的具体情况进行了了解和分析,以实际需求为依据,进行了详细的需求分析,再结合自身的经验,从用户的角度来完善整个设计,最后,根据设计开发实现了软件系统。虽然目前系统基本上能满足客户现阶段的需求,但无法避免以后客户在使用过程中仍需要进一步优化和完善。
公共管理 电子科技大学 2016(学位年度)
摘要:改革开放三十多年,我国经济已从资源消耗型向创新驱动型转变。创新是推动一个国家和民族向前发展的重要力量,发展创新型经济是全面建设小康社会的必然要求,是转变经济发展方式,调整区域产业结构的必然选择。在创新驱动的发展过程中,社会的发展,经济的增长,越来越多的依靠人才的数量与质量,人才资源作为第一资源,特别是高层次人才,已经成为经济社会发展的关键因素。在高层次人才引进上升为国家战略的大背景下,国内各级地方政府不断调整自身引才政策,以招才引智助推经济转型升级,争夺高层次人才的竞争愈发激烈。面对四川省创新驱动发展的历史性机遇,南充市通过“嘉陵江英才工程”大力开展高层次人才的引进工作,努力打造“人才聚集之地”和“人才创业之都”,以人才集聚效应带动产业转型升级,为建设川东北区域中心城市和成渝经济区北部中心城市提供智力支撑。
  本文通过对南充市“嘉陵江英才工程”高层次人才引进进行详尽的案例描述,运用文献研究、比较研究、专家咨询、实地调查等多种研究方法,着重从引才环境、优惠政策、宣传因素三个方面深入分析,提出地方政府在招才引智的过程中必须定位明确,充分发挥政府的职能作用,结合本地实际,通过强化软环境建设,提升城市的核心竞争力和对高层次人才的吸引力。目前,关于地方政府高层次人才引进的研究多数集中在两个领域。一个是不同地域之间引才政策的比较分析,另一个则是经济发达城市高层次人才引进的单一研究。针对西部地区,特别是西部三四线城市如何引进高层次人才,学者们研究的较少。本文虽然是以南充市作为个例进行研究,但高层次人才引进问题具有一定的普遍性,因此对于国内其他城市,特别是西部三四线城市的高层次人才引进工作具有一定的参考意义。
管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:放眼世界,面对新一轮的世界科技革命带来的挑战和机遇,中国把创新作为推动当代经济社会发展的核心驱动力。党的十八届五中全会强调指出在“十三五”建设时期必须把创新摆在发展理念的首要位置,用创新推动发展,用创新推动经济结构的战略性调整。创新离不开人,科技人力资源作为人力资源中高素质、高技能的代表,科技人力资源以其特有的能动性在技术创新和理论创新的各个环节发挥着至关重要的作用,科技人力资源是创新的核心力量,是决定区域创新能力强弱和持续能力的重要因素。因此,摸清中国区域科技人力资源创新能力的实际水平,分析科技人力资源创新能力发展中存在的问题,总结制约区域科技人力资源创新能力发展的因素,为提高科技人力资源创新能力提出合理化建议的科技人力资源创新能力的评价研究有其实际的必要性,对科技人力资源创新能力的研究是中国创新系统结构优化发展的具体要求,是中国经济在“十三五”时期实现全面有活力发展的根本要求。
  本文在搜寻查阅了大量的国内外研究文献的基础上,分析归纳影响科技人力资源创新能力的各方面因素,作为研究科技人力资源创新能力的出发点,结合不同因素之间的层次联系,通过客观赋权的熵权法确定指标的权重,建立了科技人力资源创新能力评价指标体系;然后基于灰色系统理论的基本原理和方法,结合指标数据和灰色系统理论各自的特点说明理论的适用性,以灰色关联分析模型为主要方法建立了科技人力资源创新能力评价模型;选取2014年中国31个省的相关数据对评价模型进行实证分析,通过灰色关联度的大小对比分析各省科技人力资源创新能力存在的差异,随后将本文评价结论与《2014年中国创新能力报告》中的结论相比较,验证了模型的科学性;最后根据模型评价结论从四个角度提出政策性建议,为各省级政府制定科技发展政策和资源配置方案提供参考意见,为丰富科技人力资源理论研究做出了微小的贡献。
行政管理 大连理工大学 2016(学位年度)
摘要:2010年,我国颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,明确提出要改进人才管理方式,鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革“试验区”。2011年,北京率先在中关村建设国家级人才特区。国内部分省市已通过不同形式开始着手这项工作,2011年开始,大连市谋划建设人才管理改革试验区。目前,各地的建设发展情况都有所差别,对于人才管理改革试验区内涵、如何创建、怎样与国际接轨等等,都还没有一个清晰统一的认识和权威的标准。因此,人才管理改革试验区建设需要从理论层面对目前工作基础、存在的问题以及先进地区经验进行梳理,进一步明确人才管理改革试验区建设的总体目标、主要任务和工作措施,并通过理论指导实践工作推动大连市人才管理改革试验区建设和发展。
  本文通过对近几年大连市人才管理改革试验区建设基础以及存在的问题,进行调查研究,揭示出大连市建立人才管理改革试验区工作基本情况、取得的成绩及与存在的问题,分析问题的原因,并与国内外人才管理改革试验区创建模式进行比较借鉴,进而提出加强大连市人才管理改革试验区工作的对策与建议。本文包括如下内容:第一部分主要阐述了本文的研究意义、目标及内容,给出研究方法及分析框架,进而提出本文研究创新点。第二部分对创建人才管理改革试验区进行理论分析,论述了我国人才管理改革理论发展沿革,研究了人才管理改革试验区及其动力机制。第三部分分析了大连市建立人才管理改革试验区的现状与问题,首先阐述了大连市建立人才管理改革试验区的基础,然后提出了大连市建立人才管理改革试验区的制约因素,以及存在问题的原因。第四部分对国内外人才管理改革试验区创建模式进行比较借鉴,介绍了美国硅谷、日本筑波科学城等国外经验模式,同时分析了国内人才管理改革试验区经验,提出可供借鉴经验。第五部分论述大连市人才管理改革试验区创建的对策,阐述了大连市建立人才管理改革试验区的总体目标、重点工作以及保障措施。
  综上,大连市建设人才管理改革试验区是必要可行的。从大连市人才工作实际出发,提出大连人才管理改革试验区建设的总体目标,并进一步在完善人才政策体系、人才创新创业服务体系建设、打造人才引进和培养工作体系、营造国际一流人才发展环境等方面提出加强大连市创建人才管理改革试验区工作的对策。
公共管理 南昌大学 2016(学位年度)
摘要:党的十八大将生态文明建设纳入“五位一体”中国特色社会主义事业总体布局,林业作为生态文明的重要内容,对生态文明建设起着至关重要的作用。林业专业技术人才作为林业的主力军、林业技术的主要掌握者,其队伍的建设的好坏直接影响着我国林业现代化建设成功与否。
  本文借鉴国内学者对林业专业技术人才的研究以及国外对专业技术人才的研究经验,以云南省为例,基于人力资源管理理论、人力资源投资理论和新公共管理理论,对云南省林业专业技术人才队伍建设进行了研究。通过数据分析,发现林业专业技术人才队伍在建设方面存在人才总量不足、结构不合理、林业教育培训基础设置薄弱、服务体系建设相对滞后等问题。通过对云南省林业“十三五”规划研究,认为云南省在未来五年林业专业技术人才还存在缺口,人才供给和需求还不匹配,需通过加强林业教育培训基础、完善人才服务体系、提升人才素质能力等手段,尽快补齐缺口,达到人才供需平衡,打造一支数量充足、结构合理、素质过硬的林业专业技术人才队伍。
管理科学与工程 安徽理工大学 2016(学位年度)
摘要:随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用日益重要,优秀的人才成为国家和地区发展不可或缺的宝贵资源。当前,国家不断加快产业转型升级,各地区应该转变发展方式,加大创新投入,提高综合竞争力,而这一切都需要人来完成。人力资本已经成为区域经济发展的重要影响因素之一。为了更好地促进区域经济发展,就需要不断增加人力资本投入,提高人力资本效率,优化人力资本结构,增强区域入力资本竞争力。
  本文在研究国内外相关理论和文献的基础上,提出以数据包络分析测算不同区域人力资本投入产出的相对效率,以人力资本效率为主要研究视角,然后从人力资本经费投入、经费增长速度、结构、潜在量等多个视角出发,评价分析区域入力资本竞争力,具体指标包括教育经费及增速、研究与发展经费(R&D经费)及增速、专利授权总量与发明专利占比、R&D经费占GDP比重、每十万人口高校平均在校生、高中在校生和高校在校生数量等,并提出增强区域人力资本竞争力的建议,促进区域经济良好发展。
  本文的主要研究内容和相关结论包括:(1)前两章主要是文献综述和理论研究,概括介绍了研究背景、国内外研究现状,并简要说明了论文的研究内容与意义;通过分析不同时期经济发展的主要推动力,发现人力资本在经济发展中的作用日益重要,采用假设检验,验证人力资本对经济发展的影响作用;(2)运用DEA和Malmquist指数方法,分别研究区域人力资本静态效率和动态效率,以CCR模型评价人力资本静态效率,以BCC模型测算规模报酬情况,以DEA-Malmquist指数方法评价历年效率变动情况,发现我国区域人力资本效率总体是提高的,但是不同省份之间的差距较大,并且同一省份的技术效率要大于规模效率,得出结论为各省人力资本竞争力均有所增强,可技术进步转化为直接生产力的能力还需要进一步提高,人力资本投资结构也有待优化;(3)进一步从人力资本经费投入、经费增长速度、人力资本结构和潜在量等多个视角出发,评价分析区域人力资本竞争力,发现区域人力资本竞争力差异明显,地区分布不平衡,同一省份在不同视角下的人力资本竞争力有较大不同;(4)基于以上分析内容,从多视角对比评价区域人力资本竞争力,探寻不同视角下区域人力资本竞争力差异的原因,提出区域人力资本竞争力提升建议。
行政管理 广西大学 2016(学位年度)
摘要:社会经济的不断发展使得国际间的经济合作与竞争越来越激烈与残酷,各国对于科技、经济、政治以及军事、教育等多个领域加大投资力度,确保本国的综合经济实力不断提高。其实,国家间的竞争归根到底是人才的竞争,也就是如何培养高素质的、复合型的、能够为社会发展做贡献的有用人才。那么,这个任务无疑就交到了众所周知的学校手中,经过在学校进行系统的学习之后,逐步成为对经济、社会发展有用的人。但是,随着近几年社会发展速度的加快,高校培养出来的人才不能满足社会全面发展的要求,于是各种继续教育、培训成为人们充电的另一种方式。然而对于广大农民而言,同样需要一种适合自己的学习模式。于是乎,社区学习中心应运而生。越南各党政机关部门领导对该问题高度重视,并将对人的教育也看成是促进本国经济快速发展的动力因素。越南在第九届国家代表大会报告中,明确提出:全国应不断丰富对正式教育以及非正式教育的学习形式,较快地促进全民的综合素质,让学习的风潮在国内形成,最终实现全民人人受到教育,保障全国民众成为学习的受益者,保障国家成为学习型社会。
  本研究是基于多元主体理论的视角,从政府、大学、社区和社会四个主体着手,对GUCS的管理模式进行探索。主要由六章内容构成:第一章是绪论;第二章是理论概述;第三章是越南平定省目前在社区学习中心建设与管理中存在的普遍问题;第四章是存在问题的原因分析;第五章是提高越南平定省社区学习中心GUCS模式管理的对策。第六章是结语。
科学社会主义与国际共产主义运动 辽宁师范大学 2016(学位年度)
摘要:当前,中国经济正进入“中高速、优结构、新动力、多挑战”的“新常态”。适应新常态,需要实施创新驱动发展战略。而人才作为实现新战略的重要支撑,其重要性将更加凸显。面对新挑战与新机遇并存的战略机遇期,需要通过推动人才工作的创新、构建人才工作的“新常态”来适应经济的“新常态”。因此,我们应顺应形势牢牢抓住机遇,迎接挑战,使人才工作能有新作为。
  列宁在继承马克思、恩格斯人才思想的基础上,在俄国社会主义革命和建设的实践过程中形成和发展了其人才思想。列宁的人才思想内容丰富,包括选拔、培养、使用及爱护人才四个方面,并为俄国的社会主义革命和建设提供了巨大的人才助力,使俄国取得了举世瞩目的成就。虽然当今中国与列宁所处时期的俄国存在着巨大差异,但在社会发展进程方面、人才工作内容上仍有着诸多相似之处,同样面临文化制约的困境。因此,深入研究列宁的人才思想有助于为中国当前的人才工作提供理论指导,对中国进行人才队伍建设、全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴有着重要的现实指导意义。
  本文以研究列宁人才思想为主旨,通过运用文献研究法、历史分析法、分析归纳法及系统研究法,分别对列宁人才思想产生的时代背景、理论渊源及其主要内容与实践进行梳理与论述,以求全面系统的掌握列宁人才思想,并探讨其当代价值。本文主要分为以下三个部分:
  第一部分主要阐述了列宁人才思想产生的时代背景及理论渊源。具体包括列宁人才思想产生的国际背景、俄国的国内形势,探寻列宁人才思想对马恩人才思想的理论借鉴之处。列宁人才思想作为一个科学、完整的理论体系,不仅体现了世界范围内环境背景下的客观需要,也是俄国无产阶级革命及社会主义建设现实情况的必然产物。列宁在继承马克思、恩格斯人才思想的基础上,结合自身经验不断总结和升华其人才思想,逐渐形成了其完整的人才思想体系。
  第二部分论述了列宁人才思想的主要内容及实践。本文从选拔、培养、使用及爱护四个方面对列宁人才思想的内容进行了分析阐明。列宁非常重视人才的选拔,为选拔人才制定了明确的原则和标准,并且根据形势的发展不断扩宽选拔范围和创新选拔方法;列宁还认为必须培养大量的人才来推动革命的胜利及国家的经济发展,明确提出了灌输和自主学习两种培养人才的方法以及营造适应人才培养的环境来促进人才培养;此外,列宁还强调了正确使用人才的重要性,指出必须合理安置人才并坚决反对浪费人才;同时,列宁还格外重视爱护人才,不仅生活上关心人才而且十分关注人才的身体健康。
  第三部分论述了列宁人才思想的当代价值。这一部分首先阐明了列宁的人才思想在理论上不仅丰富并发展了马克思主义人才思想体系,也为中国人才队伍建设提供了理论依据,指导形成了具有中国特色的人才理论体系。其次,结合列宁人才思想选拔、培养、使用及爱护人才方面的内容,从健全人才机制、实施人才强国战略、践行科学人才观及关注人才状态的角度诠释其对中国人才建设的现实指导意义。
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:中国正在大力实施人才强国战略。但在国际化人才竞争方面,和发达国家相比仍有较大差距。因此,在国家大力实施“一带一路”战略的宏观背景下,如何通过国际化人才人力资本运营,吸引更多优秀的海外人才为中国所用,已成为当前非常重要的研究课题。
  本文在理论和实践方面都具有一定意义。从理论意义方面看,本文以国际化人才人力资本运营的两个模型为主线,对国际化人才人力资本运营主体、运营客体、运营机制之间的相互关系及其影响因素进行理论和实证研究,丰富和发展了人力资本理论,拓展了人力资本理论的学术价值。从实践意义方面看,通过此研究,可以为青岛市实施“一带一路”战略,提供急需的人力资本运营理论指导和现实操作方案,具有很强的现实意义。青岛市作为“一带一路”的典型城市,关于国际化人才人力资本运营的研究成果,对于其他地区和城市进行国际化人才人力资本运营、招聘、选拔、使用、配置和绩效管理,都具有启发和参考价值。
  本论文将人力资本与人力资本运营的概念和理论,贯穿于青岛市国际化人才人力资本运营的实践全过程。在学习和吸纳人力资本理论的基础上,以人力资本理论为指导,首先进行理论研究,总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型,其次进行国际化人才问卷的实证研究,最后根据调查结果进行分析研究,有针对性地提出对策和建议。
  本论文共分为七章,内容分别为:
  第一章为导论部分。主要阐释了研究背景、意义、研究内容、模型、思路及方法、研究的难点、创新点及不足等。
  第二章为研究综述部分。分别对人力资本概念、人力资本运营概念进行了辨析,对国内外关于人力资本的研究、人力资本运营的研究进行了文献研究和理论综述。
  第三章为理论基础与分析部分。首先对国际化人才相关概念进行辨析,其次对国际化人才人力资本运营理论、国际化人才人力资本运营三大要素,即运营主体、运营客体、运营模式进行了理论分析;最后对人力资本运营与区域经济发展的关系进行了3个方面的理论探讨。
  第四章为青岛市国际化人才人力资本运营状况分析和关键问题研究部分。主要对青岛市国际化人才人力资本运营的人力资本现状、运营主体现状、运营客体现状、运营模式现状进行了实践和理论分析,并对其在运营主体、运营客体、运营模式方面存在的主要问题进行了归纳总结。
  第五章为实证调查研究部分。包括本研究的调查过程、调查内容及问卷设计、问卷预试、预调查样本各量表的结构验证、正式调查样本及结果统计分析等内容。
  第六章为调查结果分析部分。一是国际化人才人力资本生产调查结果和分析。包括对人力资本增量运营的数量和质量分析、人力资本存量运营投入产出分析、人力资本生产的新外部影响因素。二是国际化人才人力资本流动调查结果和分析。包括对引才环境影响因素分析、制度环境影响因素分析。三是国际化人才人力资本配置、使用和绩效结果分析。包括对人力资本配置、使用状况分析,人力资本运营绩效分析。四是总结出了国际化人才人力资本运营过程模型及其中的关键影响因素。
  第七章为青岛市国际化人才人力资本运营的对策建议和研究结论部分。对青岛市国际化人才人力资本运营,提出了人力资本运营的顶层设计、区域人力资本配置的载体建设、加大人力资本投资等对策建议;得出了关于国际化人才人力资本生产、流动、使用、配置和绩效的、基于实证数据的研究结论。
  本文在3个方面有不同程度的创新:
  第一,选题的创新。从经济学视角,研究如何通过提升国际化人才人力资本运营效率来促进区域发展,是一个较新的研究方式,对于丰富人力资本理论,促进人力资本理论在实践中的应用与发展,都会有一定的理论意义和实践价值。
  第二,研究理论上的创新。本文在理清国际化人才人力资本运营的逻辑思路基础上,首先总结归纳出国际化人才人力资本运营要素研究模型和国际化人才人力资本运营过程研究模型;其次基于以上研究成果,通过对青岛市国际化人才人力资本运营调查问卷实证研究中的因子分析,对国际化人才人力资本运营过程模型关键因素进行了探索研究,初步总结出国际化人才人力资本运营过程模型中的关键因素和绩效指标,对于后人研究和区域政府进行国际化人才人力资本运营具有较高参考价值,也拓展了相关研究领域的空间。
  第三,研究观点的创新。本文通过实地调查和统计数据,用数据证明了国际化人才人力资本运营的一些创新观点。在国际化人才人力资本生产方面,通过数据统计分析和理论研究,获得了国际化人才人力资本流动有利于国际化人才人力资本价值的增值和获得更高的投资收益,国内人才资本存量对国际化人才人力资本生产结构具有支撑作用等创新性的研究观点。在国际化人才人力资本流动方面,获得了国际化人才人力资本流动的主要影响因素是激励因素,而不是保健因素等创新性观点。在国际化人才人力资本使用、配置和绩效方面,获得了个体样本创业类国际化人才人力资本运营绩效对区域经济发展的贡献度超过创新者个体样本,并且都对区域经济发展有正向贡献等创新性观点。这些调查数据和观点,由于是基于实证研究和统计数据,不仅可以为宏观管理和决策提供数据支持,也为相关人力资本运营学术研究提供了参考,同时对于其他区域更好地吸引高端人才和进行人力资本运营也有较大的借鉴价值。
公共管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:创业实力的比拼归根结底是创业人才的比拼,只有重视和培养创业人才,才能提升企业与城市的综合实力。深圳市是我国首个以城市为基本单元的国家自主创新示范区,有着外来人口多,文化融合度高、毗邻香港,国际化进程快、人才流动性大、区域竞争激烈、土地资源不足、产业空间受限、城区环境老化、创新基础不牢、战略性新兴产业尚未形成规模等不同于其他城市的特色。
  本文紧跟当下创新创业热点,以人才培养为切入点,从深圳市创业人才培养的教育模式、社会资源、创业需求、政策扶持等方面,对深圳市创业人才培养进行系统、深入的研究,为深圳市经济转型“借智”“借力”,来探索一条提升城市综合实力的路子。本文主要采用文献分析法、比较分析法、深度访谈法等研究方法,按照提出问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,基于深圳市创业人才培养背景,立足中国基本国情与深圳市情,将创业人才培养放在发挥特区应有的模范带头作用,实现城市与人才双赢的角度,对创业人才培养的基本理论与深圳市创业人才培养问题进行了系统、深入的研究。首先,分析了创业人才培养的研究背景及意义、国内外研究综述、研究思路与方法、研究内容与创新之处。然后,对创业人才、创业人才培养等基本概念进行界定,引入人力资本投资理论、人力资源管理理论、层次需求等理论基础,细致论述培养创业人才的理论依据和出发点。接着,深入探讨深圳市创业人才培养的总体情况、深圳市创业人才培养采取的主要措施及取得的成效,存在的问题及原因。研究发现,深圳市效果显著的措施主要集中在:重视创业人才教育、注重产业转型,扶持创新;重视高端人才的引进,鼓励基层创业;重视对知识产权的保护等方面。存在的问题包括深圳市对创业人才观念和政策、各大院校及社会培训机构等对创业人才技能教育及培训、创业者在创业过程中问题凸显以及缺乏创业人才培养方式、标准等五个方面,问题产生的原因包括人才观念和政策没有与时俱进、高校和社会培训机构培养理念没有提升、社会职业培训机构功利性强、创业人才培养的整体环境有待优化、未形成统一的创业人才培养方式标准等五个方面。最后,提出深圳市创业人人才培养的对策建议。以期为深圳市创业人才培养的相关政策制定提供参考,同时为其他地区创业人才培养的相关政策制定提供借鉴。
公共管理 西南交通大学 2016(学位年度)
摘要:当今社会是一个飞速发展的时代,随着国际人才竞争的日益激烈,创新型人才的发展对促进自主创新能力的提高,建设创新型国家以及增强民族竞争力有着重要作用。因此,对创新人才引进和培养机制进行研究,不仅有利于完善创新人才相关理论,也有利于探索成都市的人才引进和培养模式,同时也可以为其他城市创新人才的引进和培养机制提供借鉴。为增强成都人才吸引力和竞争力,进一步带动整个西南地区的发展,本论文对成都市创新人才引进和培养的两个方面分别进行了研究。
  本文首先对创新人才的相关理论进行整理,并对国内外创新人才引进和培养的现状进行分析,从而奠定了本论文研究的知识背景和理论基础。然后,分析美国、日本等发达国家在创新人才引进和培养方面的实践经验以及我国一些发达城市如上海、深圳等城市的成功经验,为成都市人才发展提供借鉴。最后,本文在成都市人才发展现状的基础上,分析成都市在创新人才引进和培养两个方面存在的不足,结合目前成都市的人才供需状况,并借鉴国内外引进和培养创新人才的实践经验,在拓宽引才渠道、完善引才后续工作、优化人才配置机制和促进人才职后培养等方面提出建议,从而探索出一条适合成都市创新人才发展的路径。
公共治理与政府管理创新 华南农业大学 2016(学位年度)
摘要:随着各地经济的发展,人才已成为推动经济发展的强大引擎,这点已经成为无论是中央,还是各个城市的共识。由于人才是稀缺的,因此各地对人才难免会产生争夺,哪个地区能够聚集更多的人才资源,该区域就能在未来的区域竞争中脱颖而出。而一个地区对人才是否具有吸引力,不单只靠物质条件,而且取决于这个地方的综合环境。
  对于位于珠三角腹地的佛山市南海区而言,其经济发展速度令人瞩目。在新常态下,各种各样的机遇和挑战并存,南海区要想把握机会进一步发展,就需要依靠人才的力量。因此,研究如何才能够提升南海区人才发展环境的吸引力,引进和挽留更多人才,助推当地经济发展,提升长远竞争力,具有重要的意义。
  为此,笔者将在参考不同学者研究的基础上,通过修订一个合适的人才发展环境评价指标体系,指标体系包含经济环境、科教环境、创业环境、人才市场环境、社会保障环境、基本生活环境等六个一级指标,以及若干二级指标,从宏观分析和微观分析两个角度对南海区的人才发展环境进行实证研究。宏观分析是先分析南海区的人才发展环境现状,再将南海区与其他区市进行横切面数据的静态对比,获取南海区人才发展环境的客观认识;微观分析是按照指标体系修订南海区人才发展环境状况调研问卷,对南海区内不同的人才群体进行问卷调查,掌握区内人才对南海区人才发展环境的评价意见。
  通过宏观和微观的研究后,发现南海区的环境对人才的吸引力不具有绝对优势,与昆山、常熟、张家港、江阴,以及同处佛山市的顺德区等发展水平高、发展模式类似的城市相比,在某些人才发展环境方面不具备很好的竞争优势。另外,通过对区内人才的问卷调查,笔者也发现人才对于南海区的人才发展环境虽然在经济环境、人才市场环境、基本生活环境等方面有较好的评价,但在科教环境、创业环境、社会保障环境等方面表现出不太满意。
  所以,笔者建议南海区可从加快经济转型发展、提升科技教育投入、营造创新创业氛围、发挥人才市场作用、加大社会保障力度、提升人才生活水平等六个方面进行人才发展环境的改善,以吸引和培育更多人才,促进南海区经济发展再上新台阶。
职业技术教育学 河北科技师范学院 2016(学位年度)
摘要:养老是每个人都将会面临的问题,是关系到整个社会是否稳定、每个家庭是否和谐的基本问题。随着我国老龄化程度的加深,养老问题越来越严重,其中一个问题就是我国目前养老服务人才培养力度不够,本文从职业教育的角度探究这一问题。
  本文分析了目前我国养老服务人才现状及培养中存在的问题,并采取问卷调查的方式,对目前养老服务人员的工作情况进行调查,根据调查结果分析我国养老服务人员现状主要包括养老服务人才数量不足、素质不高、队伍结构不合理、招聘困难,流动性大等。养老服务人才培养存在的问题主要有供需矛盾突出、观念落后、培养规划不完善、行业标准缺失等。
  本文在第三章探究了国外养老服务人才培养现状,分析了包括日本、英国、美国、德国、澳大利亚等发达国家养老服务人才培养的特点,其中日本作为公认的“长寿之国”,本文着重探讨了日本的养老服务人才培养模式及经验,通过比较总结出国外养老服务人才培养的共同特点有立体化养老服务人才梯队,多途径的人才培养机制以及注重素质教育和人文关怀。
  依据我国养老服务人才培养存在的问题,本文在第四章基于职业院校角度提出养老服务人才培养建议。对于学历教育而言,首先要完善养老教育层次,中职主要培养基础护理人才,高职主要培养服务管理人才,大学主要培养本科层次和研究生层次的研究型人才;其次发挥高职院校的专业带头作用,分别从教材建设、实训基地建设、师资建设的角度提出建议。对于非学历教育,本文从培训主体、培训对象、培训内容、培训方式四个方面加以分析。
  本文在最后一章提出了养老服务人才培养的政策保障,政府需要从出台相关政策、搭建公共服务平台、鼓励产教深度融合三个方面来加大养老服务人才培养力度,促进我国养老事业更好地发展。
行政管理 浙江大学 2016(学位年度)
摘要:高技能人才队伍建设的状况,不仅关系到我国产品生产的质量,更关系到我国在国际上的竞争力和未来发展潜力。加强高技能人才队伍建设,造就一批具有精益求精的职业态度和工匠精神的高技能人才,是产业转型升级的迫切要求,也是当前践行“中国制造2025”战略和实现制造强国的客观需求。因此,了解和掌握高技能人才队伍建设的成效及影响因素,有利于针对高技能人才队伍建设过程中遇到的实际问题提出可行的对策建议,具有较强的现实意义。
  本文在总结以往研究的基础上,结合理论分析、实证调查和数据分析,主要取得了以下成果。首先从技能和技能要素入手,从技术哲学、职业教育学和心理学三个研究视角对技能概念进行解析,并提炼出高技能是由知识、技巧和创造力的三大要素组成的。在此基础上,对以往高技能人才概念和特征的相关研究进行总结,定义了本文高技能人才概念的内涵和外延。其次,以宁波市为例,基于人才产业链的视角从培养体系、考核评价、评选表彰三个方面对宁波市高技能人才队伍建设的主要做法进行梳理,并从战略定位、操作方式、资金投入和法制建设四个层面总结建设的基本经验。再次,根据“任务—周边”绩效评价理论和卢卡斯的人力资本形成和积累的相关理论,从高技能人才数量、人才结构、人才质量和人才队伍建设过程中对周边环境的影响四个方面,编制了包含12项指标内容的高技能人才队伍建设成效测评量表,并从职业教育、在职培训和“干中学”三个维度出发,同样编制了包含20项指标内容的高技能人才队伍建设成效影响因素测评量表,按照问卷设计的程序和方法,采用李克特七点量表法,设计了“高技能人才队伍建设成效及影响因素”测评问卷,对宁波市与技能人才相关的职业(技工)院校、企业和政府进行实证调查。最后,以回收的190份有效问卷作为数据来源,对高技能人才队伍建设成效和影响因素指标分别进行描述性统计分析,并对两者的关系进行相关和回归分析,结果显示,六个变量与建设总成效之间都存在显著的正相关关系,但只有四个变量最终进入回归方程,其中,影响强度最大的是企业培训机制,较小的是院校办学条件。最后,结合实证分析中反映的一些问题和高技能人才建设的实际情况,从院校办学体制、企业培训制度、名师带徒制度和人才成长环境四个方面提出了解决对策,为高技能人才队伍建设指明方向。
公共管理 内蒙古大学 2016(学位年度)
摘要:人事考试作为我国人才选拔、水平认定的重要手段,是我国人力资源管理的重要组成部分,在全面深化人事制度改革中扮演着必不可少的重要角色。但是,随着改革的深入及社会环境的变化,我国人事考试工作在其发展过程中暴露出诸多不合理因素,极大地制约着人事考试事业的平稳健康发展。
  本文通过以鄂尔多斯市人事考试制度建设和运行现状为实例,结合本人长期人事考试基层工作经验,总结出目前我国人事考试工作存在五个方面的问题,即人事考试管理体制不合理,人事考试机构发展缓慢;人事考试自身运行机制有待完善,监督机制不健全;人事考试可保证选拔和评价人才的公平性,但科学性不足;外部环境复杂,人事考试安全运行形势严峻;人事考试法制建设不够到位。同时,针对所发现的问题提出如下几条发展对策,一是要理顺人事考试管理机制,建立独立、完整的人事考试管理体系;二是要完善人事考试运行机制和监督机制;三是要加紧建立科学、有效、立体的考试评价体系;四是要整治人事考试环境,营造诚信考试的社会氛围;五是要加速推进人事考试法制化进程。
公共管理 内蒙古大学 2016(学位年度)
摘要:人才是第一资源,人才优势是最有潜力、最可靠的优势。当前,全国各地都处在转变经济发展方式,加快产业结构调整的关键时期,如何在这个关键节点取得突破,主要在人才,主要在各行业的创新驱动发展。近年来,内蒙古巴彦淖尔市始终坚持党管人才的原则,大力实施“人才强市”和“河套英才”工程,人才工作的重视程度和投入力度不断加大,促进人才发展的环境不断优化,初步建成了具有一定规模、素质不断提高的人才队伍。与此同时,也应该看到当前巴彦淖尔市人才发展的总体水平和总体规模,与发达地区相比还存在较大差距,与地区经济社会赶超发展、快速发展和科学发展的需要相比还存在许多不适应、不协调的地方。特别是在高层次人才的培养和引进方面,还严重滞后于经济社会发展的实际需要。如果这些问题不能够很好的解决,巴彦淖尔市未来发展将会缺少核心引领。今年,中央制定下发了关于人才发展体制机制改革的意见,从指导思想、基本原则、措施办法等方面对人才体制机制提出了改革举措。本文密切结合这个意见,通过现状调查、经验借鉴、问题分析等方法,就做好巴彦淖尔市高层次人才队伍建设进行论述,努力探索巴彦淖尔人才体制机制改革的方向和路径,使学术层面与实践操作层面相结合,为巴彦淖尔高层次人才队伍的持续发展和科学发展提供有价值的借鉴参考。
马克思主义中国化研究 重庆理工大学 2016(学位年度)
摘要:人才,一直以来都是关系国家强弱、经济发展后劲大小的重要因素。人才资源,作为当代国际竞争的重要因素,也是国家发展、人民富裕、社会进步的重要推动力量。历史告诉我们,凡成就大业者,无不高度重视人才的重要作用,毛泽东也不例外。毛泽东在领导中国革命和社会主义建设的实践过程中,非常关注人才问题,始终将人才的选拔和培养放在突出位置,把人才看作是我国革命和建设取得胜利的重要保障。在毛泽东领导中国革命长达半个多世纪的用人实践中,他创造性地将马克思主义的人才观与中国的具体实际相结合,逐渐形成了独具特色的人才思想。深入地研究毛泽东人才思想不仅有助于深化对马克思主义人才思想的研究,丰富和完善毛泽东思想科学体系,而且对于当前与时俱进的制定人才政策,拓宽领导者选人用人视野,促进现代化人才队伍建设等都起到重要的指导作用。本文运用马克思主义理论,将历史学、政治学、管理学等相关学科的知识与之相结合,在认真分析国内外学者有关研究资料的基础上,坚持理论与实际相结合的原则,首先,对人才思想的相关概念进行梳理,对马克思主义经典作家关于人才的基本理论进行总结概括;其次,对毛泽东人才思想的产生渊源、形成过程、主要内容以及毛泽东人才思想的主要特色进行了系统研究,在此基础之上,着重探讨了毛泽东人才思想的当代价值,并就新时期如何加强我国人才队伍建设和人才工作进行了分析。
  本研究分为六个部分:第一部分:绪论。阐述了论文的研究背景与研究意义、研究思路与研究方法以及国内外的研究现状。第二部分:首先分析了人才的相关概念,重点分析了人才、人才思想和毛泽东人才思想的内涵。其次分析研究了马克思主义经典作家关于人才的理论,为研究提供理论支撑。第三部分:对毛泽东人才思想产生的渊源及形成过程进行了研究。毛泽东人才思想的形成一方面汲取了马克思主义的人才理论,另一方面总结了中国传统文化思想和以毛泽东同志为核心的中国共产党人在中国革命和建设的长期实践过程中的用人经验,经历了萌芽、形成、成熟和继续发展四个发展阶段,最终形成了一套较为完整的人才思想理论体系。第四部分:研究了毛泽东人才思想的主要内容。毛泽东人才思想的内容十分丰富,涵盖了有关人才同革命、建设、人民群众的关系,人才在中国革命中的重要地位和作用、人才的基本素质和成长思想,以及对人才的选拔、培养和任用等各个方面,并从中国的具体实际出发,深刻阐述了这些思想。第五部分:研究了毛泽东人才思想的主要特色。毛泽东人才思想具有时代性、实践性、广泛性和艺术性。紧跟时代变化,紧随群众需求;人才的形成和发展离不开实践,人才的选拔与评价依赖于实践;坚持五湖四海选人才,反对论资排辈,坚持原则性与灵活性相结合,用所长与避所短相统一,共同性与独特性相协调。第六部分:研究了毛泽东人才思想的当代价值。研究毛泽东人才思想不仅有助于深化马克思主义人才思想的研究,丰富和完善毛泽东思想的科学体系,促进人才学理论的进一步发展,而且对现今落实人才强国战略,形成科学育才、引才、聚才、用才的局面具有重要的指导作用。
企业管理 齐鲁工业大学 2016(学位年度)
摘要:镇域经济是地区经济发展的基础,特色产业的发展为镇域经济的提升发挥了重大的作用,开展特色产业已经成为很多城镇提升城镇化水平的重要发展思路。而在山东省特色产业镇的发展过程中,核心人才发挥的关键性作用也引起了广泛的关注,很多乡镇把开发能人作为镇域经济发展的重要工作内容,但是这部分能人有哪些突出特征,如何识别这些能人呢?这些是乡镇能人开发的基础性问题。但是现有文献中对人才识别工作主要集中于微观视角的企业型核心人才的识别和测量,对镇域视角的,尤其是特色产业镇范围的核心人才研究甚少。鉴于山东省乡镇特色产业经济发展的需要和理论研究的不足,本文需要构建立足于山东省特色产业镇的核心人才识别模型,为此本文首先对国内外有关文献进行了综述,以此把握最新的研究动态,介绍了本文的理论基础—扎根理论以及人力资源管理理论;文章其次对山东省特色产业镇及其核心人才进行了概念界定和人才的重要性分析;然后构建了基于扎根理论的核心人才理论体系,最后在这个理论体系的基础上构建了山东省特色产业镇核心人才识别的量化模型和评价标准。
  通过以上所做的研究工作,本文主要在以下三个方面做出了尝试性研究:第一,采用了扎根理论这一科学的质性研究方法从大量原始资料中识别出了山东省特色产业镇人才特征理论体系,具有系统性、完整性和科学性;第二,在山东省特色产业镇人才识别的理论体系基础上,构建了人才识别的量化模型和评分标准,该模型具有实际可操作性;第三,本研究为特色产业镇政府的核心人才识别研究提供了有效的思路和方法,同时为特色产业镇人才识别的实践工作提供了可量化的理论工具。这些研究发现能够丰富区域型人力资源管理理论,同时也为各乡镇能人培育工作提供帮助,对促进山东省镇域经济的发展壮大,推动山东省城镇化建设具有重要意义。
人力资源开发与人才发展 首都经济贸易大学 2016(学位年度)
摘要:研究从人才测评开发这一动态人才管理视角出发,选取有代表性的中华人民共和国国土资源系统,聚焦党政处级人才,旨在探索党政人才胜任素质的构成、特点以及内在规律。
  本文质性研究与量性研究相结合,使用文献综述、战略演绎、行为事件访谈(BEI)、问卷调查等研究方法,对国土资源党政处级人才胜任素质进行了一系列实证研究,结论如下:
  (一)构建国土资源党政处级人才胜任素质模型。模型包括鉴别性胜任素质和通用性胜任素质。其中,鉴别性胜任素质包括:主动奉献精神、立场坚定、团队领导力、培养他人的能力、规划与前瞻性思考、调研能力、关系的建立与处理、国土资源业务知识、经济管理通用知识、岗位履行专业知识10项素质。通用胜任素质包括:资源整合能力、爱岗敬业精神、沟通与协调能力、组织角色认知能力、依法行政意识等33项素质。
  (二)探索国土资源党政处级人才胜任素质结构模型。在问卷调研(N=220)基础上进行探索性因子分析,得出8维度结构模型,包括“国土人”精神、绩效导向、学习更新能力、领导力、工作创造力、专业知识、情商、战略思维。模型信效度良好,与经典理论匹配,并用定量方法证实了一些学者提出的理论模型构想。
  (三)梳理国土资源党政人才既重要又有待提升的素质并与国家人才战略双向匹配。分析得出国土资源党政处级人才既重要又有待提升的前8项素质为:主动奉献、合作精神、担当精神、政策制度的制定能力、培养他人能力、规划与前瞻性思考、创新意识、公正刚直。与国家人才战略双向匹配得出国土资源党政处级人才对重要胜任素质的认识和自身表现情况的认识符合国家及国土资源系统对党政人才的战略部署与要求。
  (四)提出胜任素质“山水模型”和“三张地图”应用方略。模型以人才测评开发为目标牵引,在胜任素质模型和结构模型的基础上形成了具有文化内涵的国土资源“山水模型”。研究建立了以43项胜任素质(其中10项为鉴别性素质)为主要内容的素质地图,建立了“一测+一评”的人才测评地图、6D培训体系和IDP人才发展地图,构建了党政人才胜任素质词典,这些都为研究成果转化与实际工作的开展打下坚实基础。
  研究结论对党政人才的评价发现、培养开发、使用管理提供有实证依据的思路和方法。对推进国家中长期人才发展规划的实施、建设高素质的干部人才队伍具有重要的现实意义和指导意义。
行政管理 湘潭大学 2016(学位年度)
摘要:随着我国智慧城市建设阶段的推进,城市的智慧化程度越来越高,城市居民的生活越来越舒适便捷,但如今的智慧城市建设却面临着发展的瓶颈。究其原因,是因为我国在建设智慧城市过程中把焦点放在了基础设施的建设、相关科学技术的应用以及城市的管理等因素上,忽略了对其建设主体——智慧人才方面的关注。智慧人才作为智慧城市建设的发明者、建设者、协调者、运营者,对于智慧城市的建设具有举足轻重的作用。然而,智慧人才的储备是一个需要较长周期培养的过程。在这样的情境下,搞好智慧城市的人才储备工程建设,才能从根本上解决智慧城市的发展瓶颈问题。
  我国作为一个发展中国家,要想通过智慧城市的建设占领一席之地,更应从根本上考虑问题。本文通过对我国目前的智慧城市人才储备现状进行综合分析和评价,得出了目前人才储备现状的问题和不足,并结合智慧城市的未来发展对人才的需求趋势,提出了针对我国未来建设需求的人才储备方案,以求从人才的角度协助解决智慧城市的发展瓶颈问题,促进智慧城市的未来发展。
  本文的研究内容主要包括:第一部分为绪论,对本文研究的背景、意义、方法等方面进行了阐述;第二部分为智慧城市建设和人才储备概述,分别阐述了两者的概念、特征、现状以及联系;第三部分为人才储备对智慧城市建设的必要性,主要从人才需求、人才结构和人才竞争三方面进行解释;第四部分为我国智慧城市建设中人才储备的现状和问题分析,人才储备现状方面主要从总体现状、政策现状、管理现状、人才环境等方面进行了说明,人才储备的问题方面则被概况为四方面:科技创新型人才不足、专业高技能人才不足、复合管理型人才不足、人才生态环境不优,并分别解释了问题形成的原因;第五部分阐述了我国智慧城市建设中人才储备的战略目标、主要任务以及人才储备的路径;第六部分为文章的结论与展望。论文的主要创新点是:系统地根据我国智慧城市建设现状以及需求设计和开发了一套针对我国开展智慧城市建设工作的人才储备战略,对我国日后智慧城市的人才储备建设工作具有一定的借鉴意义。
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