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[期刊论文] 李志 朱欣灵
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CSTPCD CSSCI 北大核心
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摘要:荣誉激励对组织发展具有不可忽视的价值.文章采用文献分析、深度访谈、问卷调查等方法,深入分析公共部门员工荣誉激励实施中所存在的荣誉认知偏差、激励对象对荣誉激励缺乏足够追求、激励方式方法不科学、激励环境不佳等四大现实困境,在此基础上提出发挥荣誉激励有效性需满足的五个条件,并进一步提出了控制荣誉评选数量、规范荣誉激励程序与方法、建立科学的绩效考核制度、采取更加富有个性化和人性化的激励方式、打造积极进取的组织文化和建立组织成员参与荣誉评选的平台等六条针对性的对策建议.
[硕士论文] 朱欣灵
心理学 重庆大学 2017(学位年度)
摘要:挫折感是个体在从事有目的的工作过程中,指向目标的行为受阻,导致其需求无法满足时所产生的负向情绪体验。研究表明,目前企业激励模式、激励内容、激励手段等难以充分满足员工需求造成员工挫折感的现象普遍存在。这可能会严重影响员工的个人绩效,更可能导致组织绩效低下。在企业中,员工存在哪些激励挫折?在挫折情境下,员工会采用什么样的应对方式?员工激励挫折感对其应对方式有何影响?员工的挫折归因与其应对方式有何关联?基于这些疑问,本研究以员工激励挫折感、挫折归因、应对方式为核心内容进行了系统研究。
  本研究结合文献分析、开放式问卷调查和访谈结果,构建了员工激励挫折感、挫折归因和应对方式的理论维度,提出了员工激励挫折感、挫折归因与应对方式的相关假设,并通过问卷调查法、专家咨询法、访谈法、统计分析法等多种方法对企业员工激励挫折感的内容结构及现实特点、挫折归因的内容结构及现实特点、应对方式的内容结构及现实特点、以及员工激励挫折感、挫折归因与应对方式的关系进行了研究。
  本研究主要得到以下结论:
  ①通过科学的研究方法与步骤所编制的问卷,经过统计验证表明具有较高信度与效度,可作为了解员工激励挫折心理及应对方式测量的基本工具之一。
  ②员工激励挫折感由组织激励挫折感、上司关爱挫折感、成长发展挫折感和岗位认同挫折感四大维度构成。总体看,员工激励挫折感处于中等水平,由高到低各维度依次排序为:组织激励挫折感、岗位认同挫折感、上司关爱挫折感、成长发展挫折感。差异分析发现,员工激励挫折感及各维度在性别、年龄、学历、职位上存在显著差异。
  ③员工挫折归因由个人挫折归因、组织挫折归因和组织外环境挫折归因三大维度构成。总体看,员工面临挫折时通常会对挫折源持有一定看法和观念,由高到低各维度依次排序为:组织挫折归因、组织外环境挫折归因和个人挫折归因。差异分析发现,员工挫折归因各维度在性别、学历和单位性质上存在显著差异。
  ④员工应对方式由积极应对方式和消极应对方式构成。总体看,员工面临应激刺激时会采取一定的应对方式,且以积极应对方式为主。差异分析发现,员工应对方式各维度在性别、年龄和学历上均存在显著差异。
  ⑤不同激励挫折情境下,员工消极应对方式存在显著差异。
  ⑥员工激励挫折感各维度对应对方式各维度均有显著预测作用,挫折归因各维度对应对方式各维度均有显著预测作用,激励挫折感各维度对挫折归因各维度均有显著预测作用。
  ⑦员工挫折归因在激励挫折感对积极应对方式、消极应对方式中起着中介效应。基于此,本研究提出了四条优化员工激励管理、发挥员工效能的针对性管理启示。
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